Hoe benader jij een uitdagende situatie op het werk?

Iedereen komt helaas vroeg of laat gedoe op de werkvloer tegen.

Wanneer je geconfronteerd wordt met een moeilijke situatie, hoe ga je hier dan mee om? Op welke manier ben je aanwezig in de situatie?

Alan Seale (*) biedt een inspirerend model voor het benaderen van uitdagende situaties. Die verschillende manieren verwijzen naar 4 niveaus van bewustzijn.

Zijn ‘DiSCO’ model noemt hij een ‘awareness tool’. Een hulpmiddel dus om je bewust te worden hoe jij je verhoudt tot een situatie.

Kijk eens mee aan de hand van deze tool hoe jij met conflictueuze samenwerking omgaat.

“Presence is the energy essence that you radiate or emanate, either as an individual or a collective, simply by being who you are. 

Presence is made up of who you are at your essence plus your thoughts, beliefs, attitudes, intentions, and behaviors.  

It is how you show up in the world, the energetic space that your being creates, and the energy that you bring to challenges, opportunities, dreams, and visions.”

(Alan Seale, p 1)

D – Drama

Op het drama-niveau ben je vooral bezig met de oppervlakte. De incidenten, conflictverhalen, gebeurtenissen. Je verliest je in onmiddellijk reageren, meningen en oordelen hebben over wat er gebeurt. En dat alles met een emotioneel sausje overgoten.

Reactiviteit is een valkuil, vooral wanneer je eigenlijk rekening zou willen houden met de noden, gevoelens en specifieke omstandigheden van iedereen die betrokken is in de situatie.

Het is zeer menselijk om je te laten verleiden tot impulsieve reacties, emotionele uitspraken, de neiging om schuldigen te zoeken of de waarheid te willen achterhalen.

Toch is het gevaarlijk om je mee te laten slepen door de emoties van het moment.

Dit is het niveau van de ‘worsteling’.

S – situatie

Als het je lukt om voorbij het drama te kijken, krijg je een duidelijker en realistischer zicht op de situatie.

Dit is het niveau waarop je je afvraagt: hoe kunnen we deze situatie zo snel mogelijk oplossen?

Het verlangen is om de schade zoveel mogelijk te beperken en om zo snel mogelijk weer ‘back to business’ te gaan. De plooien gladstrijken.

Je gaat dus, met de beste bedoelingen, incidenten oplossen, ruzies beslechten en brandjes blussen. Hiermee doe je aan symptoombestrijding. Je merkt al snel dat er telkens opnieuw problemen opduiken. De onderliggende issues die spelen zijn niet op tafel gekomen.

Dit verwijst naar het niveau van de ‘oplossingen’.

C – Choice

Het niveau van een bewuste keuze maken, betekent een shift in bewustzijn. Het gaat niet langer over de vraag hoe je de situatie moet aanpakken of het probleem moet oplossen.

De focus verschuift naar de vraag: wie wil ik zijn in deze moeilijke situatie en hoe wil ik me verhouden tot wat er gebeurt?

Dit is een radicaal andere benadering dan je vaak gewend bent. Je vraagt je af wat je rol is in deze situatie, welk aandeel je hebt, hoe je een verschil wil maken en voor welke impact je kiest.

Je neemt verantwoordelijkheid en nodigt anderen uit om hetzelfde te doen. Samen kan je iets nieuws creëren.

O – Opportunity

Het niveau van de opportuniteiten onderkennen is het diepste niveau van conflicthantering. Hier kan je als leidinggevende of direct betrokkene werkelijk een hefboomeffect hebben.

Deze insteek, een bron van transformatie, ligt in vragen zoals:

– Welke kansen biedt deze moeilijke situatie ons om het ànders te doen?

– Wat wil er hier ontstaan? 

– Wat wil deze lastige situatie ons nu duidelijk maken? 

– Welke kansen biedt dit drama ons om iets te veranderen of te transformeren? 

Hoe groter het drama, hoe groter de kans om te veranderen!

“Those of us called to make a difference must be clear and intentional about how we ‘show up’ to life.” 

(Alan Seale)

de lagen van de ui

In mijn werk als conflictoloog heb ik meestal te maken met veel drama en heftige emoties die al dan niet geuit worden. Ook de wens om een lastige situatie snel op te lossen is gangbaar. Alle begrip daarvoor.

Toch zijn heel wat leidinggevenden ook bereid om naar zichzelf te kijken en hun eigen aandeel in het ontstaan van de spanning onder ogen te zien. Ze verzamelen hun moed en bereiden zich zorgvuldig voor om samen met hun team te bespreken hoe de samenwerking kan verbeteren.

Toch is er meer mogelijk.

Weerstaan aan de verleiding om “de pagina om te slaan” en positief naar de toekomst te kijken creëert ruimte voor exploratie. Vragen die hierbij richting geven zijn bijvoorbeeld:

  • Hoe komt het dat we in deze situatie – die niemand heeft gewild – zijn terechtgekomen?
  • Wat zijn ingesleten patronen in het omgaan met elkaar die ons niet helpen?
  • Wat hebben we hier te leren over onszelf en hoe we collectief met verschil en spanning omgaan?
  • Wat willen we veranderen om deze crisis te benutten als een kans om te groeien?
  • Wat heeft ieder nodig om deze pagina om te slaan en een punt te zetten achter dit conflict?

Je kunt dus steeds de keuze maken op welke bewustzijnslaag je wil insteken en hoe je een verschil wil maken.

Reflectie: Hoe ga ik om met conflicten?

In plaats van per se iets te willen ‘doen’ in een conflict, is het eerder helpend om je de vraag te stellen op welke manier je present wil zijn.

Een mooie vraag die moeilijk te vertalen is, luidt: “How do you want to show up?”

Hoe wil jij aanwezig zijn, juist op die momenten dat anderen je het meest nodig hebben?

Bijvoorbeeld: nieuwsgierig, met een open mind, niet oordelend, empathisch, daadkrachtig, stevig.

Hoe kan je een betrouwbare autoriteit zijn en blijven staan in de turbulentie van negativiteit, spanning en heftige dynamieken in de onderstroom van samenwerking?

  • Laat ik me meeslepen in de verhalen, de emoties en ga ik op zoek naar schuldigen of de waarheid?
  • Ben ik vooral bezig met het zoeken naar snelle oplossingen (‘quick-fix’), in de wetenschap dat de onderliggende problemen niet op tafel komen en vroeg of laat weer zullen opspelen?
  • Wil ik vooral een dienende en faciliterende rol opnemen om een verschil te maken en impact te hebben in een vastgelopen situatie?
  • Of ben ik in staat om stevig te blijven staan IN het conflict en juist in de allermoeilijkste momenten, het potentieel voor verandering te zien?
  • En heb ik er dan vertrouwen in dat het wel duidelijk zal worden wat er in beweging wil komen, zonder dat ik er bovenop moet zitten?

Deze focus op de kwaliteit van je aanwezigheid is één van de kernthema’s in het programma ‘Als samenwerken moeilijk is – vergroot je impact in conflict’!

(*) Inspiratie: DiSCO model van Alan Seale (2011) in zijn boek ‘Create a World that Works. Tools for Personal and Global Transformation.’

Copyright ©  Silvia Prins (2021). Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.