conflict: een ongewenste gast

Conflicten op de werkvloer zijn als een ongenode gast: we willen er zo snel mogelijk vanaf!

De meeste mensen hebben negatieve associaties bij het woord “conflict”. Ik ken niemand die enthousiast roept: “Hoera een conflict! Uit deze crisis kunnen we iets leren!”

Veel leidinggevenden en HR managers investeren daarom heel wat tijd en energie in het managen van conflictsituaties: indviduele gesprekken voeren, de gemoederen proberen te bedaren, teams aanmanen om constructief samen te werken, leidinggevenden coachen, medewerkers overplaatsen in de hoop dat de spanning zal afnemen.

Conflict ‘management’ suggereert dat we proberen het conflict onder controle te brengen. Het moet snel opgelost, zodat we weer verder kunnen werken.

Helaas laten conflicten zich moeilijk controleren…

“Ideally, conflict and differing perspectives, handled well and efficiently, should become a competitive asset – an engine for rapid learning and innovation.” 

(Stone, Patton & Heen)

Brandjes blussen: de ‘quick fix’

Het hoort bij samenwerken: het zichtbare ‘gedoe’ op de werkvloer. Felle discussies die telkens terugkomen, twee collega’s die als kemphanen tegenover elkaar staan, emotionele taferelen, collega’s die elkaar krampachtig vermijden.

Deze zichtbare disputen en brandjes trekken onze aandacht. Je voelt een sterk appèl: dit moet snel opgelost.

Voor je het weet kom je terecht in de rol van de ‘fixer’. En hierdoor nemen mensen zelf geen verantwoordelijkheid meer voor hun problemen.

Misschien begin je je na een tijd af te vragen hoe het komt dat je maar bezig blijft met brandjes blussen. Ruzies worden zelfs voorspelbaar. Hetzelfde tafereel herhaalt zicht. Het lijkt alsof er niets verandert, ondanks al je inspanningen.

De voor de hand liggende vraag is: wat is er eigenlijk aan de hand?

Durf je je die vraag te stellen?

Brandweerman of pyromaan?

Optreden als brandweerman is nodig bij zogenaamde ‘warme’ conflicten waar er veel drama en emotie is: slaande deuren, geroep in de gang, verhitte gesprekken.

Bij het bespreken van dit soort conflicten is het nodig om de emoties te kanaliseren. Het ongebreideld ventileren en de emoties uitleven is namelijk destructief. Dus je biedt een kader, structuur of methodiek aan om de situatie bespreekbaar te maken.

Maar vreemd genoeg is er soms juist een pyromaan nodig! Dit klinkt tegen-intuïtief en roept meestal fronsende wenkbrauwen en bedenkelijke gezichten op…

Heel wat conflicten zijn onzichtbaar. Ze worden glashard ontkend en de spanningen zijn een taboe-onderwerp. In deze ‘koude conflicten’ houden mensen hun emoties er onder en blijven ze zakelijk functioneren.

Wat hier helpt, is een stevige confrontatie. Iemand die de dingen durft te benoemen, zodat de bevroren samenwerking, de kille relaties en de afstandelijkheid besproken kunnen worden. De fik erin!

“If we don’t permit hostilities a legitimate outlet, they are bound to take illegitimate routes.”

(Arnold Mindell, Sitting in the Fire)

 

“The nature of containment has changed in that managers need to be able to tolerate the tensions and conflict situations that arise from difference, challenge, questioning the status quo, creativity, and ideas for change.”

(Linda Hoyle, Working Below The Surface)

Duik in de onderstroom!

Heel wat ruzies, fricties en onenigheden hebben hun oorsprong in een negatieve onderstroom. Dit gaat o.a. over onvrede, ongenoegen, weerstand tegen verandering, frustraties, oud zeer, onuitgesproken meningen, wantrouwen, polariteiten waar spanning op staat.

Die onderstroom zorgt dus keer op keer voor zichtbare spanningen boven water. De uitdaging is dus om een deep dive te nemen en te exploreren wat er allemaal leeft.

Het uitgangspunt hierbij is dat het heilzaam is om samen nieuwsgierig te kijken naar wat er ‘is’. Dit onder ogen durven zien, is op zichzelf al een eerste stap naar verandering.

Deze aanpak vraagt dat je het kunt uithouden in de spanning van wat er mogelijk allemaal naar boven komt en van het niet weten hoe het zal lopen. In het volle vertrouwen dat jullie samen een uitweg zullen vinden.

Investeer in een productief werkklimaat

Wat kan je bijvoorbeeld doen?

  • Inventariseer (breed!) wat de bronnen van conflict zijn die de samenwerking onder druk zetten en kijk wat er veranderd, verhelderd of opgelost kan worden
  • Onderzoek hoe jullie als team met de spanning van het verschil zijn omgaan en welke consequenties dit heeft gehad
  • Exploreer de negatieve gedragspatronen die jullie vastzetten en het vrije spreken belemmeren en zoek hoe het anders kan
  • Wees nieuwsgierig naar hoe jullie in hemelsnaam in deze lastige situatie zijn beland, welk gedrag escalerend was en spreek af hoe jullie in de toekomst met een gelijkaardige situatie willen omgaan

Geloof je ook dat ‘door de zure appel bijten’ de kortste weg is naar persoonlijke verantwoordelijkheid, meer rust, grotere transparantie, een aanzet tot groei en effectievere samenwerking?

Ben je bereid om te investeren in een productief, open werkklimaat?  

Lees bijvoorbeeld: Vuurhaarden, pyromanen en brandweermannen. Omgaan met conflicten op het werk. Martin Euwema & Ulrike Wild (2008). Uitgeverij Thema.

Copyright ©  Silvia Prins (2021). Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.