Help: de samenwerking loopt vast!

 

Herkenbaar?

Ik hoorde het vorige week nog in een workshop voor leidinggevenden (“Hoe omgaan met conflict”). En ik hoor het bijna dagelijks…

De verbaasde verzuchtingen. De rollende ogen. Het onbegrip. De irritaties en het ongeduld. De oordelen.

De impuls om situaties snel ‘op te lossen’ (en niet weten hoe…). En ook de onmacht.

  • Het is ongemakkelijk stil in onze vergaderingen. Ik weet niet waarom mensen zo moeilijk iets durven te zeggen. 
  • De sfeer is kil en mensen gaan weinig hartelijk met elkaar om. 
  • Soms gaat het er zo dramatisch aan toe! Het lijkt dan wel een kleuterklas!
  • Individueel komen ze bij mij klagen over elkaar, maar als je ze samen ziet lijkt er geen vuiltje aan de lucht…en ik zit met de apen op mijn schouder!
  • Het zijn allemaal goede mensen, maar aan de vergadertafel ‘pakt de mayonaise niet’! 

Wanneer de samenwerking sputtert, merk je dat in de manier waarop mensen dagelijks met elkaar omgaan. Het is vooral voelbaar.

Dit soort negatieve dynamieken kosten ontzettend veel aandacht en energie.

Ik ervaar hoe veel leidinggevenden met de handen in het haar zitten: wat is er in godsnaam aan de hand? Hoe moet ik dit aanpakken?

 

Voorgrond & achtergrond

Meestal kijken we naar de zogenaamd ‘disfunctionele’ individuen (bv “Ze heeft een moeilijk karakter”; “Hij is echt geen empathische leidinggevende”).

Tijd en aandacht gaan naar het individuele: gesprekken, coaching, bijsturing. Soms volgt helaas ook overplaatsing of ontslag. Of ziekte en zien mensen geen andere uitweg dan de organisatie te verlaten. 

Ook interpersoonlijke fricties lopen in kijker. Twee collega’s kunnen niet door één deur en vermijden elkaar in de weekplanning. Dezelfde medewerkers gaan met elkaar in de clinch tijdens overlegmomenten. Karakters lijken incompatibel.

We manen mensen aan om ‘gewoon’ met elkaar in gesprek te gaan (dat willen/kunnen/durven ze niet!!!). Of we gaan erbij zitten om het gesprek tussen hen in goede banen te leiden. En is dit dan wat er nodig is?

Dat staat op de voorgrond.

Maar wat speelt er op de achtergrond?

Wat leeft er tussen de mensen die moeten samenwerken, waardoor er telkens zoveel spanning is, mensen zwijgen, er geroddeld wordt, brandjes opflakkeren (en ander weinig productief gedrag)?

 

Wat leeft er in de onderstroom?

De term “onderstroom” heeft misschien een negatieve bijklank.

We denken spontaan aan onderhuidse irritaties en frustraties, weerstand of kritische stemmen die ingeslikt worden. Er leeft spanning, negativiteit en onrust onder de spreekwoordelijke tafel.

Maar in een onveilige omgeving, een negatieve sfeer of een toxisch klimaat worden ook positieve dingen onderdrukt.

Wat gebeurt er met enthousiasme, leuke ideeën, warmte en zorg voor elkaar, appreciatie voor het management en waar blijven de genuanceerde stemmen?

Bij een sterke onderstrooom in samenwerking staat ook de gezondheid, veerkracht en vitaliteit onder druk.

 

  • Wat leeft er in de onderstroom van jouw team? 
  • Welke kritische geluiden durven mensen niet openlijk te laten horen? 
  • Voor welke positiviteit is er geen ruimte? 

“Irrational processes highlight the limits of classical organizational theory.”

(Larry Hirschhorn)

“Only theory determines what we can observe.”

(Albert Einstein)

Met welke bril kijk jij naar het ‘proces’ van samenwerking?

 

Ik vraag altijd nieuwsgierig naar de kaders waarmee leidinggevenden of professionals naar het proces van samenwerking, conflicten of naar groepen kijken. Meestal zijn dat er bitter weinig…

Vaak missen we know-how over wat er leeft in de relationele bedrading tussen mensen.

  • Hoe zit het met de energie tussen mensen: stroomt die of stokt het ergens waardoor we vastlopen?
  • Hoe stevig is de onderlinge verbinding of zijn er blokkades in het contact waardoor we niet meer samen-werken en op eilandjes terecht komen?
  • Welke dynamieken zijn gezond en wanneer worden dynamieken ongezond?
  • In welke mate zorgt de manier waarop we samenwerken voor een toegevoegde waarde, of: is 1+1 wel gelijk aan 3? (synergie en effectiviteit)

Als de samenwerking strop loopt is het erg helpend om een bril te hebben, zodat je weet wat er leeft en wat er nodig is om weer vooruit te kunnen.

Pleidooi voor een helder handelingskader!

 

Wat zijn de consequenties als je geen congruent kader hebt om naar een groep of team te kijken?

Wat als jouw praktijktheorie over de proceskant van samenwerking niet helder is?

Ik noem er een paar.

  • Je merkt niet snel op dat er een storing in de samenwerking zit en dat de energie tussen mensen blokkeert
  • Je kunt geen betekenis geven aan ogenschijnlijk kinderachtg, irrationeel of onbegrijpelijk gedrag en schiet in het oordelen
  • Je hebt geen barometer voor de effectiviteit van het samenwerken en kunt dus niet weten of jullie “goed bezig” zijn
  • Je mist een groeimodel om je team te ondersteunen bij de ontwikkeling van bijvoorbeeld zelfsturing, directe en open communicatie of in het verschil durven gaan
  • Je kunt niet terugvallen op een framework voor interventie, zeker op de momenten die er toe doen. Het risico is dat je iets zegt of doet dat het disfunctionele patroon verder vastzet waardoor je de verandering zélf in de weg zit…!
Aanbod

Graag reik ik je inzichten, kaders, methodieken en interventies aan!

Eerste gelegenheid:

Workshop “De onderstroom in conflicten – Werkbare perspectieven uit de groepsdynamica en de Gestalttheorie”

Op woensdag 19 oktober 2022 van 9u30 tot 13u00.

Ook tijdens de trajecten conflict coaching werk ik vanuit deze kaders! Welkom!

 

 

Copyright © Silvia Prins (2022). Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.