Conflict & trauma op de werkvloer

Samen bouwen aan een open, gezond & productief werkklimaat

    “Bij conflicten zit de onderdrukte energie van fricties, frustraties en opgekropte emoties in de onderstroom.

    Dat is de paradox. Hoe werken met de vernietigende en verbindende kracht van conflicten?

    Hoe kun je de energie kanaliseren, zodat ze niet tot ontploffing en destructie leidt, maar tot verandering en verbinding?”

    Silvia Prins

    Leidinggeven als het moeilijk is. Het potentieel in conflict.

    groepsgesprekken: wanneer zijn ze nodig?

    Wanneer gespannen situaties al (te) lang aanhouden…

    Samenwerking loopt niet altijd  over rozen. Dikwijls  leiden de verschillen waar we mee moeten omgaan op de werkvloer tot irritaties, spanningen, ruzies of conflicten.

    Wanneer de organisatie tijdig initiatief neemt om moeilijke situaties de nodige aandacht te geven, dan is het mogelijk om conflicten te de-escaleren. Bijvoorbeeld via een open gesprek of met hulp van teamcoaching, bemiddeling of groepsmediation,.

    Helaas zijn heel wat organisaties conflict-avers en blijven moeilijke situaties soms té lang liggen. De relaties verzuren, mensen vertrekken of worden ziek. Soms wordt er een klacht ingediend. Conflicten escaleren. De situatie lijkt onoplosbaar. De samenwerking loopt vast. De sfeer wordt giftig. Er hangt een zwaarte.

    Dan kan je als organisatie natuurlijk drastische maatregelen nemen, zoals ontslag, sancties, leidinggevenden hun functies afnemen, mensen overplaatsen, tuchtmaatregelen uitvoeren, een team opheffen.

    En soms is dat natuurlijk noodzakelijk.

    Maar niet altijd.

    Nadelen van het organisatorisch ‘oplossen’ van conflicten

    De nadelen van organisatorische ingrepen zijn duidelijk:

    • Een organisatorische ingreep draagt niet bij aan de persoonlijke verantwoordelijkheid en zelfbeschikking van mensen op de werkvloer
    • Er zijn alleen maar verliezers bij het beslechten van het conflict en ook de organisatie is verliezende partij (niemand kijkt hier met andere woorden met trots op terug…)
    • Er zijn kansen blijven liggen: het conflict aangaan, een open gesprek voeren
    • De onderliggende oorzaken zijn niet op tafel gekomen
    • Niemand, noch individueel, noch collectief, heeft iets geleerd voor de toekomst.
    • Op niveau van de organisatiecultuur is er geen verandering, waardoor de gangbare normen en ingesleten patronen gelijkaardig gedrag zullen produceren in de toekomst (bv hoe gaan we om met grensoverschrijdend gedrag?)

    Het kan ook anders.

    Je kunt alsnog een dialoog mogelijk maken. Zorgvuldig voorbereid, goed omkaderd en veilig begeleid.

    Wellicht een kans om zelfs door de moeilijkste sitiuatie heen te raken en er sterker uit te komen.

     

    Want juist op het scherp van de snee is échte verandering mogelijk!

    Collectieve gesprekken

    Conflictcirkel

    Een conflictcirkel heeft tot doel om in gesprek te gaan met elkaar rond een specifiek conflict.

    Dit gesprek wordt zorgvuldig voorbereid.

    De focus van de conflictcirkel is om met alle betrokken actoren samen – vanuit de verschillende perspectieven – uit te zoeken waar de spanningen over gaan, hoe ieder het conflict beleeft en wat er nodig is om opnieuw samen te kunnen werken.

    Alle deelnemers zijn medeverantwoordelijk voor het constructieve verloop van de cirkel.

    Hersteldialoog

    In een hersteldialoog is de doelstelling om relaties te herstellen.

    Op de werkvloer, zeker bij conflict, gaat het er nog al eens heftig aan toe. Mensen zijn niet de beste versie van zichzelf. Er worden dingen gezegd en gedaan die anderen kwetsen.

    Een hersteldialoog biedt een team, afdeling of andere groep de mogelijkheid om uit de dader-slachtoffer dynamieken te stappen. Ieder neemt verantwoordelijkheid voor zijn of haar eigen gedrag.

    Helende gesprekken

    Een helend gesprek is aangewezen na een overweldigende gebeurtenis. Dit soort gebeurtenissen zorgen voor heel wat menselijk leed (bv onzeker en achterdochtig worden; nachtmerries; flashbacks; snel getriggerd worden).

    Veel mensen voelen zich alleen met hun onzekerheden, angsten en stress. Er is nood aan heling en verbinding met anderen.

    Voorbeelden zijn:

    • een dramatisch ontslag van een collega waar iedereen zich slecht bij voelt
    • een onverwachte zelfmoord van een collega waarbij de collega’s verweesd achter blijven
    • ingrijpende gebeurtenissen op de werkvloer die voor veel onzekerheid, boosheid, stress of angst zorgen (bv grote ontslaggolf; een overname)
    • grensoverschrijdend gedrag waar gevoelens van onveiligheid, wantrouwen en machteloosheid  de overhand nemen en de ‘slachtoffers’ vaak enkel individuele steun krijgen

    Tijdens helende gesprekken is er ruimte voor ieder om de eigen ervaring in te brengen.

    Zo kan je als team, afdeling of organisatie de shift maken van individuele ervaringen en ervaringen van isolatie, naar gedeelde en verbindende ervaringen. Zonder dat er iets opgelost moet worden.

    “In conflict resolution work, sometimes we need to go slow to go fast.” 

    Tim Hicks

    Embodied Conflict

    De meerwaarde van een collectieve aanpak

    Thema’s die er toe doen in groep bespreken is ‘spannend’: ongemakkelijk, emotioneel, onveilig, riskant.

    En tegelijk houdt die spanning ook het potentieel van verandering in: verlichting, zuurstof, helderheid, opluchting en groei.

    Eerlijke gesprekken in een veilige context kunnen bijdragen tot onder andere:

    • minder ruis in de communicatie door transparant te communiceren
    • ruimte voor alle stemmen, ook voor de stillen of minder machtigen
    • een beter wederzijds begrip door bewust luisteren
    • interpretaties, fantasieën en veronderstellingen over elkaar demystifiëren
    • minder onderstroom in de samenwerkingsrelaties en een gezonder klimaat
    • meer sociale veiligheid op de werkvloer
    • doorbreken van de isolatie waarin mensen gevangen zitten
    • herstel van relaties en een stapje richting onderling vertrouwen
    • helen van kwetsuren en ruimte voor oprechte excuses
    • échte verbinding aangaan, doorheen de verschillen
    • gebeurtenissen uit het verleden achterlaten om de energie op de toekomst te richten en weer verder te kunnen gaan

    Door moedige en verbindende gesprekken aan te durven, komt er energie vrij.

    De energie die opgepot zat in de onderstroom + de energie die het heeft gekost om die eronder te houden!

    200% winst dus!

    “Door jouw ‘groene zenuwstelsel’ bracht je rust in de ruimte Silvia.

    Daardoor zijn wij het moeilijke gesprek met elkaar kunnen aangaan.”

    Een deelnemer aan een 'moedig groepsgesprek'

    voorbereiding & werkingsprincipes

    Collectieve gesprekken rond delicate, zware of kwetsbare thema’s, worden  uiteraard zorgvuldig voorbereid. Denk bijvoorbeeld aan:

    • Wie uitnodigen?
    • Vrijwillig of niet?
    • Hoe kunnen mensen zich voorbereiden?
    • Intakegesprekken of meteen in dialoog?
    • Welke ruimte is discreet en veilig?
    • Hoe voldoende sereniteit waarborgen voor dit gesprek?

    In dit soort groepsgesprekken gaan we naar de basis van de dialoog, met als doel: vrij-moedig spreken en nieuwsgierig luisteren naar elkaar.

    Enkele belangrijke principes:

    • De paradox van veiligheid: het samen stap voor stap een beetje veiliger maken door te spreken
    • Vertragen en verdiepen om te kunnen voelen hoe het echt is
    • Diep luisteren naar elkaar en authentiek spreken
    • Erkenning voor ieders verhaal
    • Gelijkwaardigheid van alle deelnemers
    • Ruimte voor meerstemmigheid

    Zo kan een groep de shift maken van oordelen, beschuldigen, disconnectie, vastzitten en symptoombestrijding, naar nieuwsgierigheid, wederzijds begrip, relationele moed en verbinding.

    Het belang van sociale architectuur

    De ruimte waarin betekenisvolle groepsgesprekken gevoerd worden is van doorslaggevend belang.

    Ik kies voor een plek die warmte, geborgenheid en menselijkheid uitademt.

    Een ruimte waar een open gesprek, verdieping en transitie mogelijk gemaakt worden.

    De Broeikas is zo’n plek.

     

    De Broeikas – Labo voor co-creatie en transitie

     

    “Resilience and maturity refer to the capacity to stay related to challenging moments, like tensions, paradoxes, contradictions and conflict. 

    Resilience and inner space enable you not to fragment or polarize and to turn challenges into growth.”

    Thomas Hübl

    Projecten: Conflicthantering – groepsmediation – bemiddeling

    AG Kinderopvang Antwerpen – Annunciaten vzw – APOJO  Aan huis – BioForum – CAW Oost Brabant – Colruyt Group – De Bolster vzw – De Groene Kans vzw – De Wissel – Disha Groep – Dr Guislain – Emmaüs – EQUINET – European Cultural Foundation (NL) – Examencommissie – Federatie Steinerscholen – Femma – Gemeentelijke basisschool Leefdaal – IDEWE – Jongerenwelzijn Gent – KANTAR – KU Leuven – Kunst Werk – Levanto – LEVL – Mathieu Gijbels – Mediafin – MIVB/STIB – Proximus – Reakiro – Reuma netwerk – Scholengroep Vorselaar – SONY – Stedelijke Basisschool De Burgstraat – Spectrum – Spit vzw – Stad Hamont-Achel – Stedelijk Onderwijs Antwerpen – CLB Interculturele Bemiddelaars – STUK Kunstencentrum vzw – Syntra – Ter Heide – Ter Loke – Ter Wende – Tonuso vzw – TRIAS – Tweeperenboom – Ubuntu4U – UNIA – Unipat VO – Universiteit Antwerpen – Universiteit Gent – UZ Gent – VCLB Leuven – VCLB Oost Brabant – VDAB Sociale Partners – Vlaamse Overheid AGO – Vlaamse Overheid GDPB team – Vlaamse Overheid Agentschap Inspectie RWO – Vlaamse Overheid, preventieadviseurs psychosociale – Vlaamse Overheid Vlaamse Overheid LNE – Vlaamse Overheid MOW – Vlaamse Overheid VLAIO – VTB – VVOB – WCZ Tervuren – WGC De Vaart – YUNECO

    “When we look at problems, we generally see a clashing between positions, where violence is attempted to get rid of one position in order to affirm a different position.

    (…)

    In a conflict or challenge, the champion is there to defeat otherness, to make one part of the system supreme against all others.

    The hero’s calling, on the other hand, is to shift the relational dynamic and the relational fields so the either/or of violence can open to the both/and of complementarity.”

    (Gilligan & Dilts)