Conflict & trauma op de werkvloer
G e n e r a t i v e c o n f l i c t
Samen bouwen aan een open, gezond & productief werkklimaat
“Bij conflicten zit de onderdrukte energie van fricties, frustraties en opgekropte emoties in de onderstroom.
Dat is de paradox. Hoe werken met de vernietigende en verbindende kracht van conflicten?
Hoe kun je de energie kanaliseren, zodat ze niet tot ontploffing en destructie leidt, maar tot verandering en verbinding?”
Conflictbemiddeling & andere interventies
Wat speelt er in je organisatie?
- Energieverlies door sluimerende spanningen?
- Een geëscaleerd conflict op de werkvloer?
- Vastgelopen samenwerking in een team of afdeling?
- Historische conflicten die maar niet opgelost raken?
- Een toxische sfeer die mensen ziek maakt?
- Verontrustende signalen over grensoverschrijdend gedrag?
Lees hier meer over onze visie op conflict, de manieren waarop we worstelen met samenwerkingsconflicten en een duurzame aanpak van conflict op de werkvloer.
Kies voor échte verandering en investeer in een open organisatiecultuur en productief werkklimaat!
Welke ondersteuning en interventies zijn er mogelijk?
Circles for Connection staat klaar met een team van professionals.
We bieden een breed gamma van ondersteunende interventies aan:
- groepsmediation
- individuele intakegesprekken
- teambegeleiding
- individuele conflict coaching
- 1-op-1 bemiddeling
- ondersteuning van leidinggevenden
- adviesgesprekken met HR, directies of Raden van Bestuur
- vorming rond conflict en conflicthantering
- een traject rond cultuurverandering
Vraag een verkennend gesprek aan en dan kijken we samen wat er nodig is en wie van ons team (delen van) de opdracht kan opnemen.
Aanmelden kan weer vanaf september 2024!
“Hebben we een conflict, of heeft het conflict ons?”
De kracht van groepsgesprekken
groepsgesprekken: wanneer zijn ze nodig?
Spanning in teams, afdelingen, in de organisatie
Samenwerking loopt niet altijd over rozen. Dikwijls leiden de verschillen waar we mee moeten omgaan op de werkvloer tot irritaties, spanningen, ruzies of conflicten.
In de ideale wereld maakt de organisatie tijdig ruimte om moeilijke situaties bespreekbaar te maken. Dan kunnen conflicten snel de-escaleren.
Helaas zijn heel wat organisaties conflict-avers en blijven moeilijke situaties soms té lang liggen. Hierdoor escaleren conflictsituaties tot onontwarbare kluwens, verzuring, destructiviteit.
Dan is het helaas nodig om drastische organisatorische maatregelen te nemen. Denk aan ontslag, overplaatsing, sancties, leidinggevenden hun functies afnemen, tuchtmaatregelen uitvoeren, een team opsplitsen.
Nadelen van het organisatorisch ‘oplossen’ van conflicten
De nadelen van organisatorische ingrepen zijn duidelijk:
- Een organisatorische ingreep draagt niet bij aan de persoonlijke verantwoordelijkheid en zelfbeschikking van mensen op de werkvloer
- Er zijn alleen maar verliezers en ook de organisatie is verliezende partij (niemand kijkt hier met andere woorden met trots op terug…)
- Er zijn kansen blijven liggen: het conflict aangaan, een open gesprek voeren
- De onderliggende bronnen van spanning zijn niet op tafel gekomen en kunnen opnieuw conflicten genereren
- Niemand heeft iets geleerd voor de toekomst, noch individueel, noch collectief.
- Op niveau van de organisatiecultuur is er geen verandering, waardoor de gangbare normen en ingesleten patronen gelijkaardig gedrag zullen produceren in de toekomst (bv hoe gaan we om met grensoverschrijdend gedrag?)
Het kan ook anders.
Je kunt alsnog een dialoog mogelijk maken. Zorgvuldig voorbereid, goed omkaderd en veilig begeleid.
Wellicht een kans om zelfs door de moeilijkste sitiuatie heen te raken en er sterker uit te komen.
Want juist op het scherp van de snee is échte verandering mogelijk!
Collectieve gesprekken
Conflictcirkel
Een conflictcirkel heeft tot doel om in gesprek te gaan met elkaar rond een specifiek conflict.
Dit gesprek wordt zorgvuldig voorbereid.
De focus van de conflictcirkel is om met alle betrokken actoren samen – vanuit de verschillende perspectieven – uit te zoeken waar de spanningen over gaan, hoe ieder het conflict beleeft en wat er nodig is om opnieuw samen te kunnen werken.
Alle deelnemers zijn medeverantwoordelijk voor het constructieve verloop van de cirkel.
Hersteldialoog
In een hersteldialoog is de doelstelling om relaties te herstellen.
Op de werkvloer, zeker bij conflict, gaat het er nog al eens heftig aan toe. Mensen zijn niet de beste versie van zichzelf. Er worden dingen gezegd en gedaan die anderen kwetsen.
Een hersteldialoog biedt een team, afdeling of andere groep de mogelijkheid om uit de dader-slachtoffer dynamieken te stappen. Ieder neemt verantwoordelijkheid voor zijn of haar eigen gedrag.
Helende gesprekken
Een helend gesprek is aangewezen na een overweldigende gebeurtenis. Dit soort gebeurtenissen zorgen voor heel wat menselijk leed (bv onzeker en achterdochtig worden; nachtmerries; flashbacks; snel getriggerd worden).
Veel mensen voelen zich alleen met hun onzekerheden, angsten en stress. Er is nood aan heling en verbinding met anderen.
Voorbeelden zijn:
- een dramatisch ontslag van een collega waar iedereen zich slecht bij voelt
- een onverwachte zelfmoord van een collega waarbij de collega’s verweesd achter blijven
- ingrijpende gebeurtenissen op de werkvloer die voor veel onzekerheid, boosheid, stress of angst zorgen (bv grote ontslaggolf; een overname)
- grensoverschrijdend gedrag waar gevoelens van onveiligheid, wantrouwen en machteloosheid de overhand nemen en de ‘slachtoffers’ vaak enkel individuele steun krijgen
Tijdens helende gesprekken is er ruimte voor ieder om de eigen ervaring in te brengen.
Zo kan je als team, afdeling of organisatie de shift maken van individuele ervaringen en ervaringen van isolatie, naar gedeelde en verbindende ervaringen. Zonder dat er iets opgelost moet worden.
“In conflict resolution work, sometimes we need to go slow to go fast.”
De meerwaarde van een collectieve aanpak
Thema’s die er toe doen in groep bespreken is ‘spannend’: ongemakkelijk, emotioneel, onveilig, riskant.
En tegelijk houdt die spanning ook het potentieel van verandering in: verlichting, zuurstof, helderheid, opluchting en groei.
Eerlijke gesprekken in een veilige context kunnen bijdragen tot onder andere:
- minder ruis in de communicatie door transparant te communiceren
- ruimte voor alle stemmen, ook voor de stillen of minder machtigen
- een beter wederzijds begrip door bewust luisteren
- interpretaties, fantasieën en veronderstellingen over elkaar demystifiëren
- minder onderstroom in de samenwerkingsrelaties en een gezonder klimaat
- meer sociale veiligheid op de werkvloer
- doorbreken van de isolatie waarin mensen gevangen zitten
- herstel van relaties en een stapje richting onderling vertrouwen
- helen van kwetsuren en ruimte voor oprechte excuses
- échte verbinding aangaan, doorheen de verschillen
- gebeurtenissen uit het verleden achterlaten om de energie op de toekomst te richten en weer verder te kunnen gaan
Door moedige en verbindende gesprekken aan te durven, komt er energie vrij.
De energie die opgepot zat in de onderstroom + de energie die het heeft gekost om die eronder te houden!
200% winst dus!
“Door jouw ‘groene zenuwstelsel’ bracht je rust in de ruimte Silvia.
Daardoor zijn wij het moeilijke gesprek met elkaar kunnen aangaan.”
voorbereiding & werkingsprincipes
Collectieve gesprekken rond delicate, zware of kwetsbare thema’s, worden uiteraard zorgvuldig voorbereid. Denk bijvoorbeeld aan:
- Wie uitnodigen?
- Vrijwillig of niet?
- Hoe kunnen mensen zich voorbereiden?
- Intakegesprekken of meteen in dialoog?
- Welke ruimte is discreet en veilig?
- Hoe voldoende sereniteit waarborgen voor dit gesprek?
In dit soort groepsgesprekken gaan we naar de basis van de dialoog, met als doel: vrij-moedig spreken en nieuwsgierig luisteren naar elkaar.
Enkele belangrijke principes:
- De paradox van veiligheid: het samen stap voor stap een beetje veiliger maken door te spreken
- Vertragen en verdiepen om te kunnen voelen hoe het echt is
- Diep luisteren naar elkaar en authentiek spreken
- Erkenning voor ieders verhaal
- Gelijkwaardigheid van alle deelnemers
- Ruimte voor meerstemmigheid
Zo kan een groep de shift maken van oordelen, beschuldigen, disconnectie, vastzitten en symptoombestrijding, naar nieuwsgierigheid, wederzijds begrip, relationele moed en verbinding.
Het belang van sociale architectuur
De ruimte waarin betekenisvolle groepsgesprekken gevoerd worden is van doorslaggevend belang.
Ik kies voor een plek die warmte, geborgenheid en menselijkheid uitademt.
Een ruimte waar een open gesprek, verdieping en transitie mogelijk gemaakt worden.
De Broeikas is zo’n plek.
De Broeikas – Labo voor co-creatie en transitie
“Resilience and maturity refer to the capacity to stay related to challenging moments, like tensions, paradoxes, contradictions and conflict.
Resilience and inner space enable you not to fragment or polarize and to turn challenges into growth.”
Projecten: Conflicthantering – groepsmediation – bemiddeling
AG Kinderopvang Antwerpen – Annunciaten vzw – APOJO Aan huis – BioForum – CAW Oost Brabant – Colruyt Group – De Bolster vzw – De Groene Kans vzw – De Wissel – Disha Groep – Dr Guislain – Emmaüs – EQUINET – European Cultural Foundation (NL) – Examencommissie – Federatie Steinerscholen – Femma – Gemeentelijke basisschool Leefdaal – IDEWE – Jongerenwelzijn Gent – KANTAR – KU Leuven – Kunst Werk – Levanto – LEVL – Mathieu Gijbels – Mediafin – MIVB/STIB – Proximus – Reakiro – Reuma netwerk – Scholengroep Vorselaar – SONY – Stedelijke Basisschool De Burgstraat – Spectrum – Spit vzw – Stad Hamont-Achel – Stedelijk Onderwijs Antwerpen – CLB Interculturele Bemiddelaars – STUK Kunstencentrum vzw – Syntra – Ter Heide – Ter Loke – Ter Wende – Tonuso vzw – TRIAS – Tweeperenboom – Ubuntu4U – UNIA – Unipat VO – Universiteit Antwerpen – Universiteit Gent – UZ Gent – VCLB Leuven – VCLB Oost Brabant – VDAB Sociale Partners – Vlaamse Overheid AGO – Vlaamse Overheid GDPB team – Vlaamse Overheid Agentschap Inspectie RWO – Vlaamse Overheid, preventieadviseurs psychosociale – Vlaamse Overheid Vlaamse Overheid LNE – Vlaamse Overheid MOW – Vlaamse Overheid VLAIO – VTB – VVOB – WCZ Tervuren – WGC De Vaart – YUNECO
“When we look at problems, we generally see a clashing between positions, where violence is attempted to get rid of one position in order to affirm a different position.
(…)
In a conflict or challenge, the champion is there to defeat otherness, to make one part of the system supreme against all others.
The hero’s calling, on the other hand, is to shift the relational dynamic and the relational fields so the either/or of violence can open to the both/and of complementarity.”