Conflicthantering

bureau voor conflicthantering

Bouwen aan een open en productief werkklimaat

 

Er is een breed gamma aan “conflicten”! Maak hier kennis met de verschillende gradaties en verschijningsvormen van conflicten.

Elke moeilijke situatie en ieder conflict is anders en vraagt dus om een specifieke, afgestemde en unieke aanpak.

Er zijn verschillende interventies mogelijk.

DE ‘NORMALE’ SPANNING OP DE WERKVLOER

Samenwerken betekent omgaan met verschillen en dat roept altijd spanning op. Spanning is energie, dynamiek en heeft het potentieel om tot creativiteit, verandering en groei te leiden.

Misschien ben je toch bezorgd als je bijvoorbeeld de volgende fenomenen ziet gebeuren:

  • We willen een zelfsturende organisatie worden, maar het lukt niet echt en er zijn allerlei fricties
  • Ondanks de individuele kwaliteiten van medewerkers loopt de samenwerking als team niet zoals je gehoopt had
  • De aanwezige diversiteit lijkt niet echt een troef, maar is eerder een ‘probleem’
  • Mensen durven elkaar niet aan te spreken en komen regelmatig bij jou hun beklag over collega’s doen
  • Organisatieverandering leidt tot negativiteit en je krijgt mensen niet mee

Kies voor een proactieve benadering en maak de verschillen en spanningen bespreekbaar. Hier is namelijk enorm veel potentieel voor verheldering, nieuwe afstemming en ontwikkeling! 

Kies voor een cirkelgesprek of het teamtraject ‘Moedige gesprekken voeren’.

STROEVE EN VASTGELOPEN SAMENWERKING

Soms zijn de spanningen in de samenwerking zichtbaar en zijn er openlijke ruzies. En soms voel je dat er onderhuids ongenoegen leeft.

De volgende situaties komen vaak voor:

  • Tijdens vergaderingen wordt er gezwegen, maar aan de koffiemachine komen de tongen los
  • De sfeer is om te snijden maar mensen blijven beleefd
  • Iedereen zwijgt voor de lieve vrede en spaart elkaar, maar de spanningen stapelen zich gaandeweg op
  • Dezelfde verhitte discussies komen tot ieders ergernis telkens weer terug
  • Als leidinggevenden ben je voortdurend bezig met brandjes blussen en het helpt niet

Dit soort van gespannen samenwerking aanpakken, vraagt veiligheid, bereidheid en een aantal moedige gesprekken.

Èen bemiddelingsgerichte aanpak is hier helpend.

Als een team/afdeling/organisatie hierdoor raakt, kan het weer stromen!

CONFLICTEN DIE ONOPLOSBAAR LIJKEN

Lastige situaties escaleren en monden uit in weerbarstige conflicten. De situatie lijkt muurvast te zitten en mensen maken elkaar het leven zuur.

Misschien herken je dit:

  • Het conflict breidt zich uit als een olievlek en mensen worden erin meegezogen, of ze willen of niet
  • Sommige mensen worden subtiel (of niet zo subtiel) gepest en uitgesloten
  • Conflicten zijn er al jaren, ze raken, ondanks alle inspanningen, maar niet opgelost en verzuren de sfeer
  • Er is een onrustwekkend hoog ziekteverzuim en groot personeelsverloop
  • Ruzies worden op de spits gedreven en niemand weet nog waar het eigenlijk over gaat

Dit soort geëscaleerde conflicten zijn helaas weerbarstig. Er zijn dikwijls al lang signalen gegeven, maar de organisatie heeft niet adequaat gereageerd, de ernst van de situatie onderschat of het conflict laten liggen.

Hier is een bredere interventie nodig waarbij zowel interne actoren een actieve rol opnenen als een externe professional. Die kan de positie van ‘derde’ (meerzijdig partijdig) opnemen en zo een hefboom voor verandering betekenen. 

Mogelijke interventies 

Cirkel gesprekken

Verbinding en gemeenschappelijkheid ervaren na ingrijpende gebeurtenissen, als basis om samen weer verder te gaan.

Samen oud zeer een plek geven, relaties herstellen en het verleden loslaten zodat er weer ruimte is om naar de toekomst te kijken

Een controversieel thema bespreekbaar maken met als doel om alle stemmen te horen en te verbinden doorheen de verschillen

Belangrijke werkingsprincipes: vertragen, verdiepen, echt luisteren, oprecht delen, gelijkwaardigheid, ruimte voor meerstemmigheid.

Teamtraject ‘Moedige gesprekken voeren’ voor bestaande teams

Investeer in een productief klimaat en doorloop een traject op twee sporen met je team:

1. Maak moeilijke thema’s en lastige situaties bespreekbaar zodat misverstanden opgehelderd worden, verschillen op tafel komen en de kluwen van een conflict ontward wordt (korte termijn)

2. Investeer in helpende inzichten, krachtige vaardigheden en bouw samen aan een open cultuur en een productief werklimaat voor de toekomst (langere termijn)

Dit traject is een effectieve combinatie tussen opleiding, coaching en conflicthantering!

“We give our energy to reducing anxiety and pain by looking for a solution to the presenting problems, without seeing the bigger map of the conflict itself.

We also tend to view the conflict as a series of challenges and failures – peaks and valleys – without a real sense of the underlying causes and forces in the conflict.”

John Paul Lederach

Conflicthanteringstraject in partnerschap met de organisatie

Een afgestemd traject

Vooraleer met een dergelijk traject te starten, onderzoeken we eerst grondig wat er nodig en (nog) mogelijk is.

Doelstellingen kunnen bijvoorbeeld zijn: misverstanden uitklaren, de werkelijke verschilpunten verhelderen, de directe communicatie bevorderen, het conflict samen aangaan en de verbinding herstellen, organisatorische bronnen van conflict bespreekbaar maken, rolverwachtingen afstemmen.

Bij te ver geëscaleerde en verwaarloosde conflicten zoeken we naar manieren om beweging te brengen in wat vast zit.

Partnerschap

Ik werk in nauw partnerschap met interne actoren in de organisatie: directies, HR managers, direct leidinggevenden, preventieadviseurs.

Deze partnerschappen tussen interne én externe expertise kunnen een hefboom voor werkelijke, duurzame verandering betekenen.

We gaan dus een stap verder dan het ‘ontmijnen’ van een conflict of het ‘oplossen’ van een problematische situatie. Het is een keuze voor duurzame verandering en organisatieontwikkeling.

Silvia is erkend bemiddelaar in sociale zaken (sinds 2009).

Bemiddeling

Voor specifieke bemiddelingsopdrachten werk ik samen met enkele gewaardeerde collega’s.

Bijvoorbeeld: bemiddelen bij een conflict tussen twee collega’s of een moeilijk gesprek tussen leidinggevende en twee medewerkers faciliteren.

Gefaseerde aanpak

 stap 1: eerste contact

Na een aanmelding (via het contactformulier, mail of een telefoontje) hebben we een kort online gesprek om af te toetsen wat de vraag is en of een samenwerking wenselijk en haalbaar is (bv agenda’s; afstand).

Hierna ontvang je 2 documenten:

  1. Een voorbereidend document met een aantal vragen
  2. Een algemene offerte met onze visie, werkwijze, werkkaders, manier van werken en tarieven
stap 2: interne voorbereiding

Doel is om een duidelijk beeld van het conflict te creëren en om de vraag scherp te krijgen. De vragen in het document zijn bedoeld om dit op een gestructureerde manier aan te pakken.

Je kunt deze voorbereiding alleen maken of samen met anderen: bv HR; het management; de direct leidinggevenden; de vakbond; de preventieadviseur.

Stap 3: voorbereidend overleg met de opdrachtgever(s)

We organiseren een overleg (ong. 1,5 uur) om alles grondig door te spreken. We gaan dieper in op de conflictsituatie en overlopen de algemene offerte.

Dit overleg gaat bij voorkeur online door en kan eventueel ook in de organisatie.

stap 4: voorstel van aanpak

Op basis van alle input en het gesprek formuleer ik een gefaseerd plan van aanpak gericht op de specifieke situatie, de doelstellingen, de noden en de mogelijkheden.

stap 5: begeleidingstraject

Vervolgens starten we een traject dat in fasen verloopt (zie offerte).

Dit kan bestaan uit (een combinatie van) verschillende interventies (o.a. intakegesprekken; coaching van de leidinggevende; briefings; een cirkelgesprek in een team; een inspiratiesessie over conflicthantering; een reeks bemiddelingsgesprekken; begeleiding van HR).

stap 6: afronding en evaluatie

Nabespreking van het traject waarin de volgende topics aan bod kunnen komen:

  • Afspraken over nazorg en follow-up
  • Lessons learned voor de organisatie
  • Advies over het omgaan met toekomstige conflicten
  • Verdere ondersteuning van de direct leidinggevende of HR

Door jouw ‘groene zenuwstelsel’ bracht je rust in de ruimte Silvia. Daardoor zijn wij het moeilijke gesprek met elkaar kunnen aangaan.”

Deelnemer aan een begeleiding

Klanten en projecten: Conflicthantering – groepsmediation – bemiddeling

AG Kinderopvang Antwerpen – Annunciaten vzw – APOJO  Aan huis – BioForum – CAW Oost Brabant – Colruyt Group – De Bolster vzw – De Groene Kans vzw – Disha Groep – Dr Guislain – Emmaüs – EQUINET – European Cultural Foundation (NL) – Examencommissie – Federatie Steinerscholen – Gemeentelijke basisschool Leefdaal – IDEWE – Jongerenwelzijn Gent – KANTAR – KU Leuven – Kunst Werk – Levanto – LEVL – Mathieu Gijbels – Mediafin – MIVB/STIB – Proximus – Reuma netwerk – Scholengroep Vorselaar – SONY – Stedelijke Basisschool De Burgstraat – Spectrum – Spit vzw – Stad Hamont-Achel – Stedelijk Onderwijs Antwerpen – CLB Interculturele Bemiddelaars – STUK Kunstencentrum vzw – Syntra – Ter Heide – Ter Loke – Ter Wende – Tonuso vzw – TRIAS – Ubuntu4U – UNIA – Unipat VO – Universiteit Antwerpen – Universiteit Gent – UZ Gent – VCLB Leuven – VCLB Oost Brabant – VDAB Sociale Partners – Vlaamse Overheid AGO – Vlaamse Overheid GDPB team – Vlaamse Overheid Agentschap Inspectie RWO – Vlaamse Overheid, preventieadviseurs psychosociale – Vlaamse Overheid Vlaamse Overheid LNE – Vlaamse Overheid MOW – Vlaamse Overheid VLAIO – VTB – VVOB – WCZ Tervuren – WGC De Vaart – YUNECO

“When we look at problems, we generally see a clashing between positions, where violence is attempted to get rid of one position in order to affirm a different position. (…)

In a conflict or challenge, the champion is there to defeat otherness, to make one part of the system supreme against all others.

The hero’s calling, on the other hand, is to shift the relational dynamic and the relational fields so the either/or of violence can open to the both/and of complementarity.”

(Gilligan & Dilts)