Visie & aanpak van samenwerkingsconflicten

“Conflict”

een woord dat vele ladingen dekt!

Waar mensen samenwerken zijn er verschillen die leiden tot onbegrip, irritaties, oordelen, opgekropte frustraties, kwaadheid of verbale en non-verbale agressie.

Het spreekwoordelijke “gedoe” op de werkvloer…

De verschillen en de spanningen zijn niet het probleem, wel de manier waarop we er mee omgaan.

Vaak herkennen we conflicten niet meteen of veel te laat. Hierdoor kunnen ze zichtbaar of onzichtbaar verder escaleren.

Groepsdynamieken versterken de escalatie. De sfeer verzuurt, mensen vallen uit, het wantrouwen neemt toe en de productiviteit daalt omdat mensen niet meer effectief samenwerken.

Ontdek op deze pagina

De verschillende gradaties en verschijningsvormen van conflicten
Onze visie op ‘generative’ conflict
Hoe het komt dat we vastlopen in conflicten
Conflicthantering: eerste ontmijning en duurzame verandering
Gefaseerde aanpak bij conflict in je organisatie

DE ‘NORMALE’ SPANNING OP DE WERKVLOER

Samenwerken betekent omgaan met verschillen en dat roept altijd spanning op. Spanning is energie, dynamiek en heeft het potentieel om tot creativiteit, verandering en groei te leiden.

Misschien ben je toch bezorgd als je bijvoorbeeld de volgende fenomenen ziet gebeuren:

We willen een zelfsturende organisatie worden, maar het lukt niet echt en er zijn allerlei fricties
Ondanks de individuele kwaliteiten van medewerkers loopt de samenwerking als team niet zoals je gehoopt had
De aanwezige diversiteit lijkt niet echt een troef, maar is eerder een ‘probleem’
Mensen durven elkaar niet aan te spreken en komen regelmatig bij jou hun beklag over collega’s doen
Organisatieverandering leidt tot negativiteit en je krijgt mensen niet mee

STROEVE EN VASTGELOPEN SAMENWERKING

Soms zijn de spanningen in de samenwerking zichtbaar en zijn er openlijke ruzies. En soms voel je dat er onderhuids ongenoegen leeft.

De volgende situaties komen vaak voor:

Tijdens vergaderingen wordt er gezwegen, maar aan de koffiemachine komen de tongen los
De sfeer is om te snijden maar mensen blijven beleefd
Iedereen zwijgt voor de lieve vrede en spaart elkaar, maar de spanningen stapelen zich gaandeweg op
Dezelfde verhitte discussies komen tot ieders ergernis telkens weer terug
Als leidinggevenden ben je voortdurend bezig met brandjes blussen en het helpt niet

CONFLICTEN DIE ONOPLOSBAAR LIJKEN

Lastige situaties escaleren en monden uit in weerbarstige conflicten. De situatie lijkt muurvast te zitten en mensen maken elkaar het leven zuur.

Misschien herken je dit:

Het conflict breidt zich uit als een olievlek en mensen worden erin meegezogen, of ze willen of niet
Sommige mensen worden subtiel (of niet zo subtiel) gepest en uitgesloten
Conflicten zijn er al jaren, ze raken, ondanks alle inspanningen, maar niet opgelost en verzuren de sfeer
Er is een toxische cultuur ontstaan na jaren van grensoverschrijdend gedrag en mensen voelen zich slachtoffer en machteloos
Er is een onrustwekkend hoog ziekteverzuim en groot personeelsverloop
Ruzies worden op de spits gedreven en niemand weet nog waar het eigenlijk over gaat

Mogelijke interventies: meer info

“Once we begin to view conflict as a doorway to greater connection, clarity, teamwork, and energy, a simple yet monumental shift occurs.

The internal messages of ‘This should not be happening!’ or ‘Who is to blame here?’ begin to shift to

‘What is happening here?’ or ‘What growth, connection or clarity can come from handling this with skill?'”

Jason Digges

‘Generative’ conflict

Het potentieel van samenwerkingsconflicten

Voor mij zijn wat we “conflicten” noemen, situaties die extra aandacht vragen.

Het gaat over blokkades in het samenwerken die we kunnen onderzoeken.

Wat is hier voor nodig?

De wil om in gesprek te gaan
Een nieuwsgierige, onderzoekende houding
De bereidheid om naar het eigen aandeel te kijken
De capaciteit om uit te spreken wat belangrijk is in samenwerking
De openheid om naar de ander te luisteren, die ànders waarneemt, een situatie ànders beleeft, andere gedachten koestert en andere noden heeft
Samen uitzoomen en met een brede blik kijken wat er allemaal speelt
Een veilige context, met een minimale structuur en een warme en stevige facilitatie.

Als je samen de moed hebt om naar onproductieve gewoontes en de vastgeroeste patronen te kijken, dan is dit de startvan de noodzakelijke verandering.

Als je een conflict benut om met elkaar in dialoog te gaan, dan vormen deze collectieve gesprekken een bedding voor verandering.

Alhoewel conflicten heel complex lijken (en vaak ook zijn), is de weg eruit dus (bedrieglijk) simpel: spreken en luisteren.

Hoe komt het dat we vastlopen in conflicten?

Wat niet werkt…

Met de beste bedoelingen doen we in conflictsituaties allerlei dingen die niet werken:

Verschillen onder de mat vegen
Wachten tot het vanzelf beter wordt
Inzetten op consensus en harmonie: alle neuzen in dezelfde richting
Elkaar niet aanspreken op storend gedrag
Ventileren en steun zoeken bij anderen
Zwijgen voor de lieve vrede en elkaar sparen
Spanningen negeren en moeilijke thema’s van tafel vegen
Incidenten zo snel mogelijk oplossen en overgaan tot de orde van de dag
Moeilijke medewerkers aanspreken, bijsturen, straffen of uit het team verwijderen
Bemiddelen tussen twee ruziënde medewerkers en de rest van het team niet betrekken

Je leert eigenlijk nergens hoe je moeilijke thema’s bespreekbaar kunt maken en conflicten constructief kan aangaan.

Mythes en misverstanden

Er zijn ook allerlei misverstanden die in de weg zitten van een directe aanpak van conflicten.

Je denkt dat er winners en verliezers zijn, dus je trekt ten strijde of gaat juist op de vlucht
Je denkt dat conflicten vanzelf overgaan en beseft niet dat escalatie automatisch verloopt
Je bent bang van conflicten en vindt dat ze storend zijn, dus ze moeten zo snel mogelijk van de baan
Je zoekt naar de waarheid, schuldigen, oorzaken en eenduidige oplossingen en vervalt hierdoor in simplistische redeneringen
Je kijkt vooral naar individuen en ruzies tussen medewerkers en gaat voorbij aan de groepsdynamieken die conflicten voeden en individuen meezuigen

Gelukkig kan je leren om op een andere manier met samenwerkingsconflicten om te gaan.

Conflicthantering: van eerste ontmijning naar duurzame verandering

Het conflict ontmijnen en de knelpunten bespreekbaar maken – een eerste stap

Een eerste stap is om het conflict te ontmijnen door het bespreekbaar te maken.

Dit gebeurt met zorg en aandacht voor de voorwaarden, de psychologische veiligheid, met voldoende tijd en ruimte om echt in gesprek te gaan.

We creëren een veilige ruimte waar een eerlijk, moedig gesprek mogelijk wordt gemaakt.

Wat kan deze eerste stap betekenen?

De escalatie van het conflict stopt
Misverstanden worden opgehelderd en interpretaties gecheckt
De oorsprong van de spanningen wordt bespreekbaar gemaakt
Mensen maken samen de shift van conflict-aversie naar nieuwsgierig onderzoek en oprechte dialoog
De spanning wordt verlicht en er komt weer zuurstof in de relaties
Er komt opnieuw energie vrij voor productief werk
Concrete afspraken voor de toekomst vormen de basis voor toekomstige samenwerking en een eerste stap naar verandering.

Deze eerste stap is niet voldoende om op langere termijn te zorgen voor verandering, effectievere samenwerking en conflictvaardigheid.

Durf voorbij de symptoombestrijding en de ‘quick fix’ te gaan!

Conflictvaardig voor de toekomst – kies voor duurzame verandering

Tijdens het conflicthanteringstraject investeren we tegelijkertijd in inzicht in conflicten en de vaardigheden die nodig zijn om conflicten constructief aan te gaan met elkaar.

Voorbij de eerste stressreductie en het uitklaren van het conflict, kan je nog een stap zetten. Het is een investering in team- en organisatieontwikkeling en duurzame verandering.

Wat levert een investering in ‘anders omgaan met verschil’ je op?

Een grotere alertheid voor de eerste signalen van spanning
De capaciteit om elkaar direct aan te spreken op ongewenst gedrag
De frustraties worden geuit zodat de emmers niet meer vollopen
De bereidheid om te investeren in wederzijdse feedback
Een normalisering van spanning in samenwerkingsrelaties
De ruimte om stevig van mening te verschillen
Het doorbreken van beschermingsdynamieken en overlevingspatronen
De vaardigheden om toekomstige conflicten op een andere manier aan te gaan met elkaar
Een organisatiecultuur waar het verschil een troef is, in plaats van een probleem

Ik werk graag in partnerschap met jouw organisatie wanneer er ruimte en bereidheid is voor een verdiepende begeleiding, voorbij de symptoombestrijding!

“(…) what is important is not coming into conflict,

but feeling allowed to do so.”

Mordocco & Buonvino

gefaseerde aanpak bij conflict

STAP 1: EERSTE CONTACT

We hebben eerst een kort online gesprek om af te toetsen wat de vraag is en of een samenwerking wenselijk en haalbaar is (bv agenda’s; afstand).

Hierna ontvang je 2 documenten:

Een voorbereidend document met een aantal vragen om intern te bespreken. Doel is om een duidelijker beeld van het conflict, de vraag en de doelen te krijgen
Een algemene offerte met onze visie, werkwijze, werkkaders, manier van werken en tarieven

STAP 2: VOORBEREIDEND OVERLEG MET DE OPDRACHTGEVER(S)

We organiseren een overleg (ong. 1,5 uur, online) om alles grondig door te spreken. Op basis van jullie voorbereiding, gaan we dieper in op de conflictsituatie en overlopen we de algemene offerte.

STAP 3: VOORSTEL VAN AANPAK

Op basis van alle input en het voorbereidend overleg, formuleer ik een gefaseerd plan van aanpak gericht op de specifieke situatie, de doelstellingen, de noden en de mogelijkheden.

STAP 4: BEGELEIDINGSTRAJECT

Het traject kan bestaan uit (een combinatie van) verschillende interventies (o.a. intakegesprekken; coaching van de leidinggevende; briefings; een cirkelgesprek in een team; een inspiratiesessie over conflicthantering; een reeks bemiddelingsgesprekken; begeleiding van HR; adviesgesprekken).

STAP 5: AFRONDING EN EVALUATIE

Nabespreking van het traject waarin de volgende topics aan bod kunnen komen:

Afspraken over nazorg en follow-up maken
‘Lessons learned’ distilleren voor de organisatie
Adviseren over het omgaan met toekomstige conflicten
Verder ondersteunen van de direct leidinggevende en/of HR