Visie & aanpak van samenwerkingsconflicten

Wat is een conflict?

Waar mensen samenwerken zijn er verschillen die vaak tot problemen leiden die ‘opgelost’ moeten worden. Dit leidt tot irritaties, opgekropte frustraties, kwaadheid of verbale en non-verbale agressie. De verschillen zijn niet het probleem, wel de manier waarop we er mee omgaan.

Je hebt soms niet eens in de gaten dat er een conflict is. Er zijn wel signalen, maar het conflict is onzichtbaar en moeilijk bespreekbaar. De zichtbare conflicten gaan gepaard met ruzies, gedoe en emoties.

Conflicten zijn vaak een cocktail van verschilende elementen. Er speelt meer mee dan je op het eerste zicht kunt zien. Bijvoorbeeld: de reacties op organisatieverandering, de onrust door ontbrekende procedures of onduidelijke verwachtingen, falend leiderschap, verschillen in werkstijl, onvoldoende ruimte of veiligheid om te spreken over moeilijke thema’s.

Groepsdynamieken versterken de escalatie. De sfeer verzuurt, mensen vallen uit, het wantrouwen neemt toe en de productiviteit daalt omdat mensen niet meer effectief samenwerken.

 

Hoe een conflict aanpakken? Lees het verder op deze pagina!

“Once we begin to view conflict as a doorway to greater connection, clarity, teamwork, and energy, a simple yet monumental shift occurs.

The internal messages of ‘This should not be happening!’ or ‘Who is to blame here?’ begin to shift to ‘What is happening here?’ or ‘What growth, connection or clarity can come from handling this with skill?'”

(Jason Digges)

Hoe komt het dat we vastlopen in conflicten? 

Wat niet werkt…

Met de beste bedoelingen doen we in conflictsituaties allerlei dingen die niet werken:

  • Verschillen onder de mat vegen
  • Wachten tot het vanzelf beter wordt
  • Inzetten op consensus en harmonie: alle neuzen in dezelfde richting
  • Elkaar niet aanspreken op storend gedrag
  • Ventileren en steun zoeken bij anderen
  • Zwijgen voor de lieve vrede en elkaar sparen
  • Spanningen negeren en moeilijke thema’s van tafel vegen
  • Incidenten zo snel mogelijk oplossen en overgaan tot de orde van de dag
  • Moeilijke medewerkers aanspreken, bijsturen, straffen of uit het team verwijderen
  • Bemiddelen tussen twee ruziënde medewerkers en de rest van het team niet betrekken

Je leert eigenlijk nergens hoe je conflicten constructief kan aangaan.

 

Mythes en misverstanden

Er zijn ook allerlei misverstanden die in de weg zitten van een directe aanpak van conflicten.

  • Je denkt dat er winners en verliezers zijn, dus je trekt ten strijde of gaat juist op de vlucht
  • Je denkt dat conflicten vanzelf overgaan en beseft niet dat escalatie automatisch verloopt
  • Je bent bang van conflicten en vindt dat ze storend zijn, dus ze moeten zo snel mogelijk van de baan
  • Je zoekt naar de waarheid, schuldigen, oorzaken en eenduidige oplossingen en vervalt hierdoor in simplistische redeneringen
  • Je kijkt vooral naar individuen en ruzies tussen medewerkers en gaat voorbij aan de groepsdynamieken die conflicten voeden en individuen meezuigen

Gelukkig kan je leren om op een andere manier met samenwerkingsconflicten om te gaan.

“Conflict”… een woord dat vele ladingen dekt!

 

Vaak herkennen we conflicten niet meteen. Hierdoor kunnen ze zichtbaar of onzichtbaar verder escaleren.

Maak hier kennis met de verschillende gradaties en verschijningsvormen van conflicten.

Herken de signalen sneller, zodat je de situatie gemakkelijker kunt ontmijnen en bespreekbaar maken!

DE ‘NORMALE’ SPANNING OP DE WERKVLOER

Samenwerken betekent omgaan met verschillen en dat roept altijd spanning op. Spanning is energie, dynamiek en heeft het potentieel om tot creativiteit, verandering en groei te leiden.

Misschien ben je toch bezorgd als je bijvoorbeeld de volgende fenomenen ziet gebeuren:

  • We willen een zelfsturende organisatie worden, maar het lukt niet echt en er zijn allerlei fricties
  • Ondanks de individuele kwaliteiten van medewerkers loopt de samenwerking als team niet zoals je gehoopt had
  • De aanwezige diversiteit lijkt niet echt een troef, maar is eerder een ‘probleem’
  • Mensen durven elkaar niet aan te spreken en komen regelmatig bij jou hun beklag over collega’s doen
  • Organisatieverandering leidt tot negativiteit en je krijgt mensen niet mee

STROEVE EN VASTGELOPEN SAMENWERKING

Soms zijn de spanningen in de samenwerking zichtbaar en zijn er openlijke ruzies. En soms voel je dat er onderhuids ongenoegen leeft.

De volgende situaties komen vaak voor:

  • Tijdens vergaderingen wordt er gezwegen, maar aan de koffiemachine komen de tongen los
  • De sfeer is om te snijden maar mensen blijven beleefd
  • Iedereen zwijgt voor de lieve vrede en spaart elkaar, maar de spanningen stapelen zich gaandeweg op
  • Dezelfde verhitte discussies komen tot ieders ergernis telkens weer terug
  • Als leidinggevenden ben je voortdurend bezig met brandjes blussen en het helpt niet

CONFLICTEN DIE ONOPLOSBAAR LIJKEN

Lastige situaties escaleren en monden uit in weerbarstige conflicten. De situatie lijkt muurvast te zitten en mensen maken elkaar het leven zuur.

Misschien herken je dit:

  • Het conflict breidt zich uit als een olievlek en mensen worden erin meegezogen, of ze willen of niet
  • Sommige mensen worden subtiel (of niet zo subtiel) gepest en uitgesloten
  • Conflicten zijn er al jaren, ze raken, ondanks alle inspanningen, maar niet opgelost en verzuren de sfeer
  • Er is een onrustwekkend hoog ziekteverzuim en groot personeelsverloop
  • Ruzies worden op de spits gedreven en niemand weet nog waar het eigenlijk over gaat

Van symptoombestrijding naar duurzame verandering

Welke keuze maak je?

Wat wil je als organisatie? Een ‘quick fix’ of kies je voor duurzame verandering?

Waartoe is je organisatie bereid in het werk maken van een conflictsituatie die de samenwerking hypothekeert? Waar willen jullie landen?

  • Is er ruimte om conflicten bespreekbaar te maken?
  • Is er bereidheid om verantwoordelijkheid te nemen voor het kijken naar de eigern problemen en het erkennen van het eigen aandeel?
  • Is er voldoende psychologische veiligheid én voldoende urgentie om moedige gesprekken met elkaar aan te gaan?
  • Is er genoeg moed om de thema’s die voor verdeeldheid en disconnectie zorgen op tafel te leggen?
  • Wil je investeren in individuele én collectieve conflictvaardigheid om gelijkaardige, problematische situaties in de toekomst te voorkomen?

Ik werk graag in partnerschap met jouw organisatie wanneer er ruimte en bereidheid is voor een verdiepende begeleiding, voorbij de symptoombestrijding!

CONFLICTHANTERING – een gefaseerde aanpak 

STAP 1: EERSTE CONTACT

We hebben eerst een  kort online gesprek om af te toetsen wat de vraag is en of een samenwerking wenselijk en haalbaar is (bv agenda’s; afstand).

Hierna ontvang je 2 documenten:

  1. Een voorbereidend document met een aantal vragen om intern te bespreken. Doel is om een duidelijker beeld van het conflict, de vraag en de doelen te krijgen
  2. Een algemene offerte met onze visie, werkwijze, werkkaders, manier van werken en tarieven
STAP 2: VOORBEREIDEND OVERLEG MET DE OPDRACHTGEVER(S)

We organiseren een overleg (ong. 1,5 uur, online) om alles grondig door te spreken. Op basis van jullie voorbereiding, gaan we dieper in op de conflictsituatie en overlopen we de algemene offerte.

STAP 3: VOORSTEL VAN AANPAK

Op basis van alle input en het voorbereidend overleg, formuleer ik een gefaseerd plan van aanpak gericht op de specifieke situatie, de doelstellingen, de noden en de mogelijkheden.

STAP 4: BEGELEIDINGSTRAJECT

Het traject kan bestaan uit (een combinatie van) verschillende interventies (o.a. intakegesprekken; coaching van de leidinggevende; briefings; een cirkelgesprek in een team; een inspiratiesessie over conflicthantering; een reeks bemiddelingsgesprekken; begeleiding van HR; adviesgesprekken).

STAP 5: AFRONDING EN EVALUATIE

Nabespreking van het traject waarin de volgende topics aan bod kunnen komen:

  • Afspraken over nazorg en follow-up
  • ‘Lessons learned’ voor de organisatie
  • Advies over het omgaan met toekomstige conflicten
  • Verdere ondersteuning van de direct leidinggevende en/of HR

Conflicthantering: de korte én de lange termijn

Het conflict ontmijnen en de knelpunten bespreekbaar maken – de korte termijn

 

Enerzijds pakken we het conflict concreet aan waardoor verdere escalatie stopt.

We creëren een veilige ruimte waar een eerlijk, moedig gesprek mogelijk is.

Een ontmijnd conflict verheldert misverstanden, verhoogt het wederzijds begrip, lucht op en maakt opnieuw energie vrij voor taakgericht werk.

De rust keert terug en de stress vermindert. De ziekmakende sfeer klaart op, het samenwerkingsklimaat verbetert en het welzijn neemt toe.

Nieuwe afspraken voor de toekomst vormen de basis om verder samen te werken.

 

Haal de angel uit het conflict en breng rust!

Conflictvaardig voor de toekomst – de langere termijn

 

Anderzijds investeren we tijdens het conflicthanteringstraject in de kennis, vaardigheden en houding van ieder die bij het conflict betrokken is. We gaan voorbij de ‘quick fix’ benadering.

De conflictvaardigheid ontwikkelen van individuele medewerkers, leidinggevenden, teams en de organisatie is de beste garantie voor werkelijke verandering in het omgaan de frustraties, irritaties en de spanningen die bij samenwerking horen.

In een open klimaat is er ruimte voor verschil, tegenspraak en pittige discussies. Als de verschillen er mogen zijn verliezen we geen energie meer met vechten voor ons gelijk, kliekjesvorming of mentaal afhaken en de kop in het zand steken.

Je creëert een organisatie waar de mogelijkheid bestaat om op een constructieve manier in het verschil te gaan. Dit is de beste garantie dat conflicten niet ontploffen, verzuren of totaal uit de hand lopen.

 

Investeer in een productief werkklimaat!

 “(…) what is important is not coming into conflict,

but feeling allowed to do so.” 

(Mordocco & Buonvino)