Visie en aanpak

Wat is een conflict?

Waar mensen samenwerken zijn er verschillen die vaak tot problemen leiden die ‘opgelost’ moeten worden. Dit leidt tot irritaties, opgekropte frustraties, kwaadheid of verbale en non-verbale agressie. De verschillen zijn niet het probleem, wel de manier waarop we er mee omgaan.

Je hebt soms niet eens in de gaten dat er een conflict is. Er zijn wel signalen, maar het conflict is onzichtbaar en moeilijk bespreekbaar. De zichtbare conflicten gaan gepaard met ruzies, gedoe en emoties.

Conflicten zijn vaak een cocktail van verschilende elementen. Er speelt meer mee dan je op het eerste zicht kunt zien. Bijvoorbeeld: de reacties op organisatieverandering, de onrust door ontbrekende procedures of onduidelijke verwachtingen, falend leiderschap, verschillen in werkstijl, onvoldoende ruimte of veiligheid om te spreken over moeilijke thema’s.

Groepsdynamieken versterken de escalatie. De sfeer verzuurt, mensen vallen uit, het wantrouwen neemt toe en de productiviteit daalt omdat mensen niet meer effectief samenwerken.

Hoe komt het dat we vastlopen in conflicten? 

Wat niet werkt…

Met de beste bedoelingen doen we in conflictsituaties allerlei dingen die niet werken:

  • Verschillen onder de mat vegen
  • Wachten tot het vanzelf beter wordt
  • Inzetten op consensus en harmonie: alle neuzen in dezelfde richting
  • Elkaar niet aanspreken op storend gedrag
  • Ventileren en steun zoeken bij anderen
  • Zwijgen voor de lieve vrede en elkaar sparen
  • Spanningen negeren en moeilijke thema’s van tafel vegen
  • Incidenten zo snel mogelijk oplossen en overgaan tot de orde van de dag
  • Moeilijke medewerkers aanspreken, bijsturen, straffen of uit het team verwijderen
  • Bemiddelen tussen twee ruziënde medewerkers en de rest van het team niet betrekken

Je leert eigenlijk nergens hoe je conflicten constructief kan aangaan.

 

Mythes en misverstanden

Er zijn ook allerlei misverstanden die in de weg zitten van een directe aanpak van conflicten.

  • Je denkt dat er winners en verliezers zijn, dus je trekt ten strijde of gaat juist op de vlucht
  • Je denkt dat conflicten vanzelf overgaan en beseft niet dat escalatie automatisch verloopt
  • Je bent bang van conflicten en vindt dat ze storend zijn, dus ze moeten zo snel mogelijk van de baan
  • Je zoekt naar de waarheid, schuldigen, oorzaken en eenduidige oplossingen en vervalt hierdoor in simplistische redeneringen
  • Je kijkt vooral naar individuen en ruzies tussen medewerkers en gaat voorbij aan de groepsdynamieken die conflicten voeden en individuen meezuigen

Gelukkig kan je leren om op een andere manier met samenwerkingsconflicten om te gaan.

Conflicthantering: de korte én de lange termijn

Het conflict ontmijnen en de knelpunten bespreekbaar maken – de korte termijn

Enerzijds pakken we het conflict concreet aan waardoor verdere escalatie stopt.

We creëren een veilige ruimte waar een eerlijk, moedig gesprek mogelijk is.

Een ontmijnd conflict verheldert misverstanden, verhoogt het wederzijds begrip, lucht op en maakt opnieuw energie vrij voor taakgericht werk.

De rust keert terug en de stress vermindert. De ziekmakende sfeer klaart op, het samenwerkingsklimaat verbetert en het welzijn neemt toe.

Nieuwe afspraken voor de toekomst vormen de basis om verder samen te werken.

 

Haal de angel uit het conflict en breng rust!

Conflictvaardig voor de toekomst – de langere termijn

Anderzijds investeren we tijdens het conflicthanteringstraject in de kennis, vaardigheden en houding van ieder die bij het conflict betrokken is. We gaan voorbij de ‘quick fix’ benadering.

De conflictvaardigheid ontwikkelen van individuele medewerkers, leidinggevenden, teams en de organisatie is de beste garantie voor werkelijke verandering in het omgaan de frustraties, irritaties en de spanningen die bij samenwerking horen.

In een open klimaat is er ruimte voor verschil, tegenspraak en pittige discussies. Als de verschillen er mogen zijn verliezen we geen energie meer met vechten voor ons gelijk, kliekjesvorming of mentaal afhaken en de kop in het zand steken.

Je creëert een organisatie waar de mogelijkheid bestaat om op een constructieve manier in het verschil te gaan. Dit is de beste garantie dat conflicten niet ontploffen, verzuren of totaal uit de hand lopen.

 

Investeer in een productief werkklimaat!

Wat is er nodig om conflicten aan te pakken?

De bouwstenen van conflicthantering

Om zuurstof in conflicten te brengen, vastgelopen situaties in beweging te krijgen en tot echte verandering te komen zijn er een aantal fasen die je moet doorlopen: de bouwstenen van conflicthantering.

1. De onderstroom zichtbaar maken: het conflict in beeld brengen

In een eerste fase bouwen we aan vertrouwen en aan de vaardigheden om moedige gesprekken te voeren. Daarna leggen alle betrokkenen hun perspectieven naast elkaar. Er ontstaat een gemeenschappelijk beeld: de puzzel van het conflict.

Hierdoor zien mensen in dat het niet gaat over het zoeken naar de oorzaak, schuldigen, snelle oplossingen of de waarheid.

Soms denken medewerkers dat ze er niets mee te maken hebben. In het traject ervaren ze dat iedereen op zijn eigen manier heeft bijgedragen aan de conflictdynamieken die zijn ontstaan. Iedereen kan een verschil maken en is nodig om de situatie te veranderen.

In deze fase staan nieuwsgierig onderzoek en exploratie centraal. Hoe zijn de fricties en frustraties ontstaan? Hoe zijn we met de spanningen omgegaan? Waar gaat het eigenlijk over?

2. Moedige gesprekken voeren: naar het hart van het conflict gaan

De cruciale stap in het proces van conflicthantering is om naar het conflict toe te gaan: samen door de ‘zure appel’ bijten.

Dit gaat in tegen onze natuurlijke neiging om snel naar oplossingen te zoeken, de nadruk te leggen op het gemeenschappelijke en het positieve te accentueren. Wanneer het te spannend wordt, deinzen we terug. We zijn bang om ‘de potjes open te doen’.

Hiermee ga je weg van het conflict en dat werkt niet. Om tot verandering te komen is het nodig om het conflict juist onder ogen te zien, in het verschil te gaan en een moedig gesprek te voeren op een respectvolle manier.

Deze stap vraagt een juiste dosering van veiligheid en uitdaging. De basis is een bereidheid om eerlijk te spreken en vooral te luisteren naar elkaar. Ook de vaardigheid om knelpunten en noden constructief te formuleren is van belang.

Wat relevant is komt op tafel: pijnpunten, bronnen van stress, misverstanden, onuitgesproken verwachtingen, ruis in de communicatie, verschillen in visie, oud zeer, ingeslikte kritiek, verlangens, gebrek aan erkenning.

Het gaat dus niet over het ‘oplossen’ van een conflict, maar over het bespreekbaar maken van moeilijke thema’s en het aangaan van moedige gesprekken.

3. Constructief leren vechten: een integrale benadering

Tijdens het conflicthanteringstraject ontdekken we de gemiste kansen en uitschuivers in het verleden. Gaandeweg wordt duidelijk wat je als individu, team en organisatie kan leren uit deze moeilijke situatie en wat je dus te ontwikkelen hebt om in de toekomst anders met conflict om te gaan.

Je moet met andere woorden constructief leren vechten!

Om hierin te groeien werken we op verschillende sporen zoals: samen bronnen van spanning in de organisatie van het werk wegwerken; kritisch naar de manier van samenwerking kijken en waar nodig bijsturen; leren omgaan met frustraties en emoties; elkaar leren aanspreken; moeilijke thema’s bespreekbaar maken in groep; in het verschil gaan zonder ruzie te maken.

Zo verhoog je de veerkracht van individuen, het team en de organisatie, je benut het potentieel van samenwerking en voorkomt dat toekomstige spanningen automatisch tot destructieve conflicten leiden.