Visie en aanpak

Wat is een conflict?

Waar mensen samenwerken zijn er verschillen die vaak tot problemen leiden die ‘opgelost’ moeten worden. Dit leidt tot irritaties, opgekropte frustraties, kwaadheid of verbale en non-verbale agressie. De verschillen zijn niet het probleem, wel de manier waarop we er mee omgaan.

Je hebt soms niet eens in de gaten dat er een conflict is. Er zijn wel signalen, maar het conflict is onzichtbaar en moeilijk bespreekbaar. De zichtbare conflicten gaan gepaard met ruzies, gedoe en emoties.

Conflicten zijn vaak een cocktail van verschilende elementen. Er speelt meer mee dan je op het eerste zicht kunt zien. Bijvoorbeeld: de reacties op organisatieverandering, de onrust door ontbrekende procedures of onduidelijke verwachtingen, falend leiderschap, verschillen in werkstijl, onvoldoende ruimte of veiligheid om te spreken over moeilijke thema’s.

Groepsdynamieken versterken de escalatie. De sfeer verzuurt, mensen vallen uit, het wantrouwen neemt toe en de productiviteit daalt omdat mensen niet meer effectief samenwerken.

Hoe komt het dat we vastlopen in conflicten? 

Wat niet werkt…

Met de beste bedoelingen doen we in conflictsituaties allerlei dingen die niet werken:

  • Verschillen onder de mat vegen
  • Inzetten op consensus en harmonie: alle neuzen in dezelfde richting
  • Elkaar niet aanspreken op storend gedrag
  • Ventileren en steun zoeken bij anderen
  • Zwijgen voor de lieve vrede en elkaar sparen
  • Spanningen negeren en moeilijke thema’s van tafel vegen
  • Incidenten zo snel mogelijk oplossen en overgaan tot de orde van de dag
  • Moeilijke medewerkers aanspreken, bijsturen, straffen of uit het team verwijderen
  • Bemiddelen tussen twee ruziënde medewerkers en de rest van het team niet betrekken

Je leert eigenlijk nergens hoe je conflicten constructief kan aangaan.

 

Mythes en misverstanden

Er zijn ook allerlei misverstanden die in de weg zitten van een directe aanpak van conflicten.

  • Je denkt dat er winners en verliezers zijn, dus je trekt ten strijde of gaat juist op de vlucht
  • Je denkt dat conflicten vanzelf overgaan en beseft niet dat escalatie automatisch verloopt
  • Je bent bang van conflicten en vindt dat ze storend zijn, dus ze moeten zo snel mogelijk van de baan
  • Je zoekt naar de waarheid, schuldigen, oorzaken en eenduidige oplossingen en vervalt hierdoor in simplistische redeneringen
  • Je kijkt vooral naar individuen en ruzies tussen medewerkers en gaat voorbij aan de groepsdynamieken die conflicten voeden en individuen meezuigen

Gelukkig kan je leren om op een andere manier met samenwerkingsconflicten om te gaan.

Bouwen aan een productief werkklimaat

Wanneer je conflicten laat liggen, zullen ze vanzelf escaleren. Het is dus geen goede optie om niets te doen.

Wat levert het je organisatie op om conflicten – snel! – te onderkennen, de nodige aandacht te geven en zorgvuldig en daadkrachtig aan te pakken?

Moedige gesprekken aangaan, moeilijke thema’s bespreekbaar maken, fricties uitpraten, op zoek gaan naar energievreters en blokkades in de samenwerking zijn nodig om te bouwen aan een open en productief werkklimaat.

Daardoor maak je het volgende (weer) mogelijk:

  • Er is weer energie voor het werk dat er te doen is
  • Er heerst een klimaat van vertrouwen waardoor mensen durven te spreken
  • In een open sfeer spreken mensen elkaar aan, zodat meningsverschillen en ruzies niet nodeloos escaleren
  • De relaties zijn stevig genoeg om een pittige discussie aan te gaan over de thema’s die belangrijk zijn
  • Er is ruimte voor kritische stemmen, constructief weerwerk, mensen denken mee waardoor creativiteit kan ontstaan
  • Verschillen worden benut als troef en niet weggewerkt of opgelost als een probleem

Collectieve conflictvaardigheid biedt je als organisatie een competitief voordeel!

Wat is er nodig om conflicten aan te pakken?

De bouwstenen van conflicthantering

Om zuurstof in conflicten te brengen, vastgelopen situaties in beweging te krijgen en tot echte verandering te komen zijn er een aantal fasen die je moet doorlopen: de bouwstenen van conflicthantering.

1. De onderstroom zichtbaar maken: het conflict in beeld brengen

In een eerste fase bouwen we aan vertrouwen en aan de vaardigheden om moedige gesprekken te voeren. Daarna leggen alle betrokkenen hun perspectieven naast elkaar. Er ontstaat een gemeenschappelijk beeld: de puzzel van het conflict.

Hierdoor zien mensen in dat het niet gaat over het zoeken naar de oorzaak, schuldigen, snelle oplossingen of de waarheid.

Soms denken medewerkers dat ze er niets mee te maken hebben. In het traject ervaren ze dat iedereen op zijn eigen manier heeft bijgedragen aan de conflictdynamieken die zijn ontstaan. Iedereen kan een verschil maken en is nodig om de situatie te veranderen.

In deze fase staan nieuwsgierig onderzoek en exploratie centraal. Hoe zijn de fricties en frustraties ontstaan? Hoe zijn we met de spanningen omgegaan? Waar gaat het eigenlijk over?

2. Moedige gesprekken voeren: naar het hart van het conflict gaan

De cruciale stap in het proces van conflicthantering is om naar het conflict toe te gaan: samen door de ‘zure appel’ bijten.

Dit gaat in tegen onze natuurlijke neiging om snel naar oplossingen te zoeken, de nadruk te leggen op het gemeenschappelijke en het positieve te accentueren. Wanneer het te spannend wordt, deinzen we terug. We zijn bang om ‘de potjes open te doen’.

Hiermee ga je weg van het conflict en dat werkt niet. Om tot verandering te komen is het nodig om het conflict juist onder ogen te zien, in het verschil te gaan en een moedig gesprek te voeren op een respectvolle manier.

Deze stap vraagt een juiste dosering van veiligheid en uitdaging. De basis is een bereidheid om eerlijk te spreken en vooral te luisteren naar elkaar. Ook de vaardigheid om knelpunten en noden constructief te formuleren is van belang.

Wat relevant is komt op tafel: pijnpunten, bronnen van stress, misverstanden, onuitgesproken verwachtingen, ruis in de communicatie, verschillen in visie, oud zeer, ingeslikte kritiek, verlangens, gebrek aan erkenning.

Het gaat dus niet over het ‘oplossen’ van een conflict, maar over het bespreekbaar maken van moeilijke thema’s en het aangaan van moedige gesprekken.

3. Constructief leren vechten: een integrale benadering

Tijdens het conflicthanteringstraject ontdekken we de gemiste kansen en uitschuivers in het verleden. Gaandeweg wordt duidelijk wat je als individu, team en organisatie kan leren uit deze moeilijke situatie en wat je dus te ontwikkelen hebt om in de toekomst anders met conflict om te gaan.

Je moet met andere woorden constructief leren vechten!

Om hierin te groeien werken we op verschillende sporen zoals: samen bronnen van spanning in de organisatie van het werk wegwerken; kritisch naar de manier van samenwerking kijken en waar nodig bijsturen; leren omgaan met frustraties en emoties; elkaar leren aanspreken; moeilijke thema’s bespreekbaar maken in groep; in het verschil gaan zonder ruzie te maken.

Zo verhoog je de veerkracht van individuen, het team en de organisatie, je benut het potentieel van samenwerking en voorkomt dat toekomstige spanningen automatisch tot destructieve conflicten leiden.

Er zijn twee opties

Ik kan een conflicthanteringsproces op maat in je organisatie begeleiden.

Je kunt ook

  • Zelf leren hoe je samenwerkingsconflicten bespreekbaar kunt maken in een team, afdeling of organisatie: hoe collectieve moedige gesprekken voeren?
  • Je kunt je persoonlijke conflictvaardigheid als leidinggevende of professional verder ontwikkelen.

Wil je meer weten over hoe ik concreet werk? Klik hieronder voor meer informatie of contacteer me voor een gratis kennismaking.