Schaduwboxen of hoe we in conflict het slechtste in elkaar naar boven halen
Tijdens conflicten zijn we vaak niet op ons best: onze donkere kant komt op onverwachte momenten en op een ongenuanceerde manier naar buiten.
- De collega die de redelijkheid zelve is, reageert ondoordacht en irrationeel wanneer zijn emmer overloopt
- De altijd vriendelijke receptioniste haalt bitsig uit wanneer een manager – die haar ’s morgens nooit groet – haar om een kleine gunst vraagt
- De beleefde medewerker vervalt in ordinaire roddel over haar collega die net iets te vaak op haar tenen heeft getrapt
In conflictsituatie projecteren we onze donkere aspecten op de ander om onszelf wit te wassen en ons beter te voelen. We beschuldigen de ander dat hij onredelijk, van slechte wil of demagogisch is. We hopen ons hierdoor misschien beter te voelen, maar krijgen meestal lik op stuk.
De partij aan de overkant zit namelijk in dezelfde actie-reactie gevangen. Ook daar komt de schaduw op de voorgrond.
Conflicten lijken op schaduwboxen: we kunnen alleen nog maar elkaars schaduw zien en reageren hierop. De automatische piloot en de persoonlijke beschermingsmechanismen worden geactiveerd, waardoor een conflict snel kan escaleren.
Sommige mensen herkennen zichzelf niet in conflictsituaties. Het is alsof ze ‘bezeten’ zijn door iets dat hen in de greep heeft. Zo ontstaan conflictdynamieken die een eigen leven te leiden en vanzelf escaleren.
“We habitually erect a barrier called blame that keeps us from communicating genuinly with others, and we fortify it with our concepts of who’s right and who’s wrong. (…)
It is a very common, ancient, well-perfectioned device for feeling better. Blame others.(…)
Trying to find absolute rights and wrongs is a trick we play on ourselves to feel secure and comfortable.”
De schaduw
Je schaduwkant, een term van Carl G. Jung, bevat de aspecten van onszelf die we verachten en verbannen: onze schaamte, onze angsten onze mindere kantjes.
Op het werk proberen we ons van onze beste kant te laten zien (‘persona’ of masker). We zijn vriendelijk, behulpzaam, professioneel, enthousiast en coöperatief.
Je schaduwkanten projecteer je vaak op anderen: de ander is arrogant, dominant, lui, onzorgvuldig. Je neemt met andere woorden geen verantwoordelijkheid voor je eigen negatieve aspecten.
Bij spanning komen onze schaduwkanten vaak naar boven. Ze manifesteren zich als overdreven emotioneel gedrag of heftige irritaties.
In een vergadering kan je bijvoorbeeld getriggerd worden door het gedrag van een collega (Askenberger, 2025). Herken je dit?
Je collega
- stopt maar niet met praten en zuigt alle zuurstof in de ruimte op
- doet net alsof hij alles weet, terwijl hij geen idee heeft waar hij over praat
- gooit een idee op tafel dat iemand anders al had geopperd
- kan niet overweg met een serieuze situatie en lacht de moeilijke thema’s weg
- zegt niet wat hij denkt
- deelt haar mening alsof het ‘de’ waarheid is
- doet nooit wat hij zegt en maakt zich er van af met flauwe en doorzichtige excuses
- is continu op zoek naar erkenning en bevestiging
- kan niet toegeven dat iemand anders gelijk heeft.
“Managers who have grown into capable leaders may think they base decisions solely on rational arguments.
However, our actions are affected by emotions, including unfounded fears from the past.
We are not as strictly professional at work as we would like to think. Scenes we experienced as children around the dinner table are replayed in meetings.
Wanting to avoid activities that trigger feelings of discomfort or revive bad memories from the past can be a stronger driving force than wanting to benefit the organization.”
Van escalatie naar de-escalatie
Net als escalatie, is de-escalatie van een conflict ook een proces dat de nodige tijd, ruimte en verdieping vraagt.
Belangrijk hierin zijn de volgende aspecten:
- De ander opnieuw als een persoon in plaats van als een object of vijand zien
- Je eigen negatieve projecties terugnemen
- Je eigen aandeel in het conflict herkennen en erkennen
- Onder ogen kunnen en willen zien dat jouw visie niet ‘de waarheid’ is
- De ‘lichtkant’ van de tegenpartij opnieuw kunnen zien (bv de goede intenties; een eerste stap die de ander zette)
- Op een authentieke manier spreken over je wat je pijn heeft gedaan en wat je nodig hebt om samen te kunnen werken
- Elkaar erkenning geven en begrip op kunnen brengen voor de visie, beleving en belangen van de overkant
- De shift maken van het vechten over posities en standpunten naar een dialoog over belangen en behoeften
Zo kunnen we onszelf en elkaar weer als ‘hele’ mensen zien.
Dit is exact wat we in een proces van conflicthantering betrachten!
“Escalating reactions develop automatically.
Any de-escalating action must be consiously chosen.”
Van donkere oorden naar het ‘land der lichte oplossingen’
De Oostenrijkse mediator Friedrich Glasl noemt bemiddeling/conflicthantering een proces met ‘kantelpunten’ (metanoïsche bemiddeling).
Het proces verloopt in verschillende fasen die telkens een stapje dieper gaan.
De initiële ommekeer
De eerste stap is de bereidheid van de partijen om aan tafel te gaan zitten. Erkennen dat er een probleem en dit samen willen oplossen. Let’s agree to disagree!
De cognitieve ommekeer
Door de verhalen naast elkaar te leggen ontdekken de partijen dat de overkant met andere ogen naar dezelfde situatie kijkt. Door deze perspectiefwissel komen de betrokkenen stilaan uit hun tunnelvisie en groot gelijk.
Ze beseffen dat het niet gaat over ‘de’ waarheid, maar dat er verschillende waarheden zijn die even waardevol zijn.
Emotionele ommekeer
Op een nog dieper niveau krijgen de partijen voeling met hun emoties en wat die voor hen precies betekenen. Zo betekent kwaadheid misschien dat er een grens is overschreden en wijst verdriet op een verlies.
Ze ontdekken dat heftige emoties betekenen dat er belangrijke behoeften en belangen gefrustreerd zijn.
Gaandeweg krijgen ze ook begrip voor de beleving en gevoelens van de ander. Ze zijn in staat om empathie op te brengen, zonder het noodzakelijk eens te zijn met de ander.
Intentionele ommekeer
Wanneer de partijen hun verhaal, emoties en tot slot hun wensen, verwachtingen en noden hebben gedeeld, dan maken ze de laatste klik: de bereidheid om samen op een constructieve manier naar de toekomst te kijken.
Op dat moment loopt het proces een stuk vlotter. Het moeilijkste werk is achter de rug. We bereiken het ‘Land der leichten Lösungen’ (Christoph Thomann) of het land van de lichte oplossingen.
Conclusie
Conflicthantering kan dus veel meer zijn dan ‘oplossingen’ zoeken of snel tot een compromis komen.
Het aan durven gaan met elkaar zorgt ervoor dat nieuwe mogelijkheden, frisse opties en andere manieren van samenwerken bijna als vanzelf uit de bus rollen. Zo kan er op duurzame wijze iets veranderen in de samenwerkingsrelatie.
Conflictvaardigheid versterken: stap uit de reactiviteit!
- Wil je meer inzicht in conflictdynamieken op de werkvloer?
- Ben je bereid naar je eigen reactiviteit en patronen te kijken?
- Ben je op zoek naar manieren om conflictpartijen dichter bij elkaar te brengen?
Doe dan mee met de opleiding ‘Spanning en conflict in groepen en organisaties’.
Een goed startpunt om meer te leren over de schaduw op de werkvloer is het boekje ‘Your Shadow is Your Strenght. Embracing your Whole Self in Every Role in Life’ van Ann Askenberger (2025). Dit leest vlot weg!
Copyright 2025 © Silvia Prins. Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.
