De grenzen van bemiddeling
In februari 2025 koos ik er bewust voor om mijn erkenning als ‘bemiddelaar in sociale zaken’ niet te verlengen. Na 18 jaar…
Ook stopte ik als docent in het postgraduaat bemiddeling aan de UCLL, omdat ik niet langer met volle passie dit vak kon doorgeven.
Ik was toe aan een volgende stap in mijn loopbaan.
Niet omdat ik niet in bemiddeling geloof, maar omdat er zoveel andere noden op de werkvloer zijn waar bemiddeling geen antwoord op kan bieden.
In mijn werk heb ik er altijd voor gekozen om in te spelen op wat er ‘is’ en wat er nodig is om meer bewustzijn, verandering en groei mogelijk te maken. Dus niet overal gaan bemiddelen omdat klanten dat vragen.
De laatste jaren ben ik tegen de grenzen van bemiddeling aangelopen. Ik denk hierbij aan de volgende situaties:
- Conflicten die te ver geëscaleerd zijn waardoor bemiddeling niet meer mogelijk is
- Verwaarloosde conflicten met veel collateral damage
- Pijnlijke situaties die geen ‘oplossing’ maar heling nodig hebben
- Organisaties die verwachten dat het ‘fixen’ van een onderdeel van de machine (bv een 1-op-1 bemiddeling) voldoende is om tot verandering te komen
- Onveilige organisatieculturen waar weinig ruimte is voor open gesprek en waar bemiddeling een stijlbreuk in de manier van communiceren betekent
- Organisaties waar geen bereidheid is om bewuster en moediger met conflicten om te leren gaan, naast het de-escaleren van een acute situatie.
Ook de sterke juridisering van de bemiddeling heeft me steeds verder verwijderd van dit beroep.
Een stapje verder
In mijn visie zou conflicthantering in organisatiecontexten vooral gericht moeten zijn op ontwikkeling op drie niveaus.
relationele ontwikkeling
O.a. ontwikkelen van conflictvaardigheden; grenzen leren aangeven; feedback durven geven; moeilijke thema’s doorspreken
collectieve bewustwording en groei
O.a. ongezonde groepspatronen onderzoeken en veranderen; samen moedige gesprekken durven voeren; investeren in teamontwikkeling via het aangaan van conflicten
organisatie-ontwikkeling
O.a. investeren in een open en productieve cultuur; bijdragen aan sociale veiligheid door conflicten op een directe én zorgzame manier bespreekbaar te maken; het ophelderen van organisatorische factoren die spanning induceren.
Kortom: het is een complex en interdisciplinair domein – voorbij de ‘quick fix’ – waar ik al mijn know-how en ervaring kan inzetten!
wat wérkt – nieuw concept
De laatste tijd werd ik me bewust van wat er in mijn interventies goed werkt en voor verandering zorgt in organisaties:
- De spreekwoordelijk ‘potjes’ opendoen op een zorgzame en omkaderde manier
- ‘Aan de boom te schudden’ waardoor thema’s op tafel komen (zo noemde een klant het onlangs!)
- Teams helpen om door de ‘zure appel’ te bijten, waardoor ze samen ontdekken waar het écht over gaat en dat de wereld niet vergaat als ze moeilijke dingen durven uit te spreken
- Groepen ondersteunen om moedige gesprekken aan te gaan met elkaar wat leidt tot beweging in wat vastzit, waardoor mensen het samen weer iets veiliger maken.
Het begeleiden van ‘moedige gesprekken’ bied ik nu dus aan als nieuwe formule.
Omdat het werkt.
Conflictvermijding is een cultureel probleem dat de manier beperkt waarop we ons als individu en als gemeenschap ontwikkelen.
Het beperkt de manier waarop we over verschillen communiceren. Het beperkt onze intimiteit en onze vriendschappen.
Als we conflictvermijdend zijn, dan vermijden we het om moeilijke gesprekken te voeren, om ongemakkelijke meningsverschillen te krijgen met degenen die we liefhebben en om degenen die we niet begrijpen van streek te maken.
Vanwege die vermijding vertellen we vaak halve waarheden en leven we een half-authentiek leven.
courageous conversations
Misschien herken je het potentieel van een – zorgvuldig voorbereid en goed omkaderd – ‘moedig gesprek’ voor jouw team of organisatie.
Als je hier meer over wil weten, check dan de website, vraag de folder aan en/of boek een verkennend gesprek.