Een andere kijk op je professionele rol

Al jaren valt me op hoeveel effectiviteit en impact er te winnen is wanneer je bewust en transparant met je professionele rol omgaat.

Als je in een organisatie werkt, heb je waarschijnlijk een functiebeschrijving op papier. Maar een rol is zoveel meer dan dat: het is een relatie tussen jou en de andere mensen in de organisatie.

Als externe heb ik de gewoonte om mijn rol expliciet te beschrijven in een samenwerkingsvoorstel (bv bemiddelaar of teamcoach). Dit is onderwerp van overleg en afstemming, bijvoorbeeld over rapportering en beroepsgeheim.

Binnen de organisatie loopt het soms anders. Voor interne professionals, zoals coaches, facilitatoren of HR professionals, is het veel moeilijker om op een duidelijk afgegrensde manier een rol op te nemen.

Veel leidinggevenden proberen met de beste bedoelingen hun team aan te sturen. Vaak gebeurt dat op basis van de persoonlijke voorkeurstijl (bv “Ik ben iemand die graag snel gaat en mensen veel vrijheid geeft”; “Ik ben participatief van stijl en wil overal bij betrokken worden”).

Veel fricties en frustraties kunnen vermeden worden door expliciet af te stemmen en wederzijdse verwachtingen uit te wisselen tussen leidinggevende en medewerkers.

De vraag wordt dan: “Welk soort leiderschap heeft dit team nu nodig om goed werk te leveren en wat heb ik als leidinggevende van mijn medewerkers nodig om mijn job goed te doen?”

Een systeem-psychodynamisch perspectief

Ik beschouw een organisatierol als het snijvlak tussen de persoon en de rol die nodig is voor het systeem – de organisatie – om de doelstellingen te behalen.

De binnenwereld

Iedere persoon kleurt zijn rol op basis van wie hij is, kwaliteiten, waarden, persoonlijkheid, rolmodellen, visie, kleine kantjes,… (bv ik ben heel goed in cijfers, maar omgaan met emoties kan ik niet). Ook persoonlijke triggers, gedragspatronen onder stress, ervaringen met autoriteit en conflictstijlen beïnvloeden op welke manier je een rol opneemt.

De buitenwereld

De organisatie (systeem) waarin/waarvoor je werkt is een netwerk van op elkaar afgestemde organisatierollen die ten dienste staan van de organisatiedoelen (bv de rol van divisiehoofd, coördinator, onthaalmedewerker).

Het raakvlak

De rol is de overlap tussen wie ik ben en wat het systeem nodig heeft. Ze draagt dus bij aan het geheel, als een radartje in een systeem. Ze is een kader dat ons gedrag in de organisatie reguleert en begrenst. 

Sommige mensen vallen samen met hun rol (“Ik ben dokter”). Wanneer een rol niet bij je past, dan wringt ze. Het wordt soms een masker waarachter je je verschuilt of waar je weinig van jezelf in kwijt kunt. 

Dikwijls zijn rollen, bijvoorbeeld de rol van leidinggevende, beladen met verwachtingen. Er wordt bepaald gedrag verondersteld, zoals mensen kunnen ondersteunen in hun groei, moeilijke knopen durven doorhakken, empathisch zijn met mensen die je niet liggen, een team door een verandering loodsen als je het zelf ook niet weet, overweg kunnen met alle verschillen in je team. Helaas zijn deze verwachtingen soms eerder impliciet.

Het gevolg is dat er nogal wat roldynamieken ontstaan. Ik noem er een paar:

  • Onrealistische verwachtingen en teleurstelling
  • Informele rollen die je voelt als een onuitgesproken appèl (bv de ‘fixer’)
  • Meervoudige en soms conflicterende rollen (bv coach en tegelijk evaluator zijn)

Rollen zijn dus een dynamisch gegeven. Je kunt ze opnemen, kleur geven, onderhandelen, je toeëigenen, verwaarlozen, misbruiken voor je ego, je laten opdringen of juist laten afpakken.

Het lastige is dat dit meestal onderhuids gebeurt. We praten er niet zo vaak over.

Dit heeft allerlei consequenties. Het zorgt voor frustratie, een gevoel het nooit goed te doen, je vleugellam voelen, de indruk hebben dat je voor iemands kar gespannen wordt, je opgezadeld voelen met een mission impossible,…

Kortom: veel energieverlies en verminderde impact.

“The key issue is systemic change is to change the role and not the person or the organization.” 

(Irving Borwick)

Rolanalyse: collectieve reflectie

De methodiek van rolanalyse (‘Organizational Role Analysis’) heeft tot doel om de thema’s en dynamieken in een systeem bloot te leggen. Er hoeft niet per se iets ‘opgelost’ te worden.

Vanuit het ‘ontdekkingsprincipe’ gaan we nieuwsgierig op zoek naar wat er speelt bij de roldrager en in het bredere syteem er omheen.

In groep formuleren we helpende hypotheses om betekenis te geven aan bijvoorbeeld een gevoel van incompetentie, een gebrek aan impact of de ervaring energie te verliezen.

Dit stapsgewijze proces helpt je om duidelijkheid te creëren, roldynamieken bloot te leggen, zicht te krijgen op andere mogelijkheden, zodat je je rol op een nieuwe manier en ten volle kunt bewonen.

Bronnen van Inspiratie

Brunning, H. (Ed.) (2006). Executive Coaching. Systems-Psychodynamic Perspective. London: Karnac.

Newton, J., S. Long & B. Sievers (Eds.) (2006). Coaching in Depth. The Organizational Role Analysis Approach. London: Karnac.

Pooley, J. (2004). Layers of meaning: a coaching journey. In Huffington, C., D. Armstrong, W. Halton, L. Hoyle & J. Pooley (Eds.) Working below the surface. The emotional life of contemporary organizations. London: Karnac, pp.171-190. 

 Copyright 2021 ©  Silvia Prins. Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.