(De masterclass over dit thema op 17 oktober 2018 gaat zeker door!)

 

Waarom moet er toch altijd weerstand zijn?

 

Herken je dit…

  • Je probeert met man en macht om mensen verantwoordelijkheid en initiatief te laten nemen, maar zelfsturing komt niet van de grond 
  • Je legt met handen en voeten uit waarom verandering nodig is, maar mensen pikken het niet op
  • Je hebt alle mogelijkheden uitgeput om mensen te enthousiasmeren,maar ze blijven een blok aan je been

 

Wat is hier aan de hand? Het lijkt irrationeel, maar hoe meer je je best doet, hoe meer de situatie hetzelfde blijft. En hoe spannender het wordt, hoe averechtser het effect van je inspanningen lijkt te zijn…???!!!

Ze zeggen wel eens: het gras groeit niet door er aan te trekken. Dat merk ik ook vaak als ik in organisaties werk. Hoe belangrijker ik vind wat ik te zeggen heb, hoe meer weerstand ik oproep.

Meestal hebben we niet de neiging om naar ons eigen aandeel in de situatie te kijken. De vraag die zich dus opdringt is: wat heeft het misschien met mij te maken dat mensen zich zo gedragen?

 

Hoe komen we terecht in een vicieuze cirkel?

 

Iedereen die in een organisatie werkt weet ondertussen dat verandering onvermijdelijk deel uitmaakt van het organisatieleven. Een open deur. Het ene verandertraject volgt het andere op.

Meestal worden veranderingen door de top van de organisatie bedacht en vervolgens ‘uitgerold’ op de werkvloer. We lijken te geloven in de maakbaarheid van organisaties en geloven in degelijke plannen.

Hiermee creëren we twee aparte werelden. De wereld van de denkers die veranderstrategieën ontwerpen (o.a. het management; consultants). En de wereld van de mensen op de werkvloer die het moeten ‘doen’.

Deze manier van kijken naar verandering wordt gevoed door een aantal hardnekkige overtuigingen zoals:

  • Het management neemt het initiatief om verandering door te voeren, want dat doen medewerkers niet vanuit zichzelf
  • Medewerkers gaan altijd in de weerstand, dus daar moeten strategieën voor bedacht worden

 

Wat we hierbij uit het oog verliezen is dat deze overtuigingen precies het gedrag oproepen dat we vrezen! Hoe harder je een verandering ‘implementeert’, hoe afwachtender of cynischer medewerkers worden. Hierdoor ga je nog meer je best doen om de verandering door te drukken. Een vicieuze cirkel dus.

 

De automatische piloot neemt het over

 

Heel vaak is er een kloof tussen wat we zeggen en wat we doen. We zeggen dat “onze deur altijd open staat” en luisteren niet naar mensen. We roepen dat we een “open en eerlijke cultuur” willen maar zeggen over mensen die hun mening ventileren dat ze “in de weerstand zitten”. We vragen om ‘participatie’, maar vinden het lastig als medewerkers hele andere ideeën hebben.

Vooral wanneer het spannend wordt, treden er een aantal beschermingsmechanismen in werking die contraproductief zijn. Dit – zeer menselijke! – gedrag moet ons beschermen tegen gezichtsverlies, verlies van controle of tegen het in vraag stellen van ons gelijk.

We schieten in de automatische piloot en gaan we ons verdedigen, want we willen de dingen graag in de hand houden. Deze reflex gaat gepaard met gedachten zoals:

  • Ik heb gelijk en ik ben redelijk
  • Andere visies dan de mijne zijn een uiting van onwil, onbegrip of weerstand

 

We zetten – niet bewust – strategieën in. Een paar concrete voorbeelden. Welke herken je?

  • Ontken strategie: het probleem ontkennen als de situatie lastig wordt (bv “In ons team zijn nooit conflicten”)
  • Relativeer strategie: wanneer de situatie ongemakkelijk is, relativeer je het probleem tot het weer hanteerbare proporties heeft (“Het is toch allemaal niet zo erg”)
  • Humor strategie: wanneer de situatie gênant dreigt te worden, de spanning verlichten met een grapje (“Ja Limburgers zijn nu eenmaal wat trager”)

 

De vraag is dan hoe effectief je gedrag is…

 

 

“Terwijl we praten over veranderen, doen we dingen die de huidige situatie juist in stand houden. Daarmee wordt het veranderproces cosmetisch. Als we niet leren, veranderen we ook niet. We kunnen wel aan structuren en systemen sleutelen, maar aan onze manier van denken en gedrag verandert dan niets.” (Ardon)

 

Vastgelopen: hoe kom je er weer uit?

 

Als je terecht gekomen bent in een vastgelopen situatie, kan je een aantal zaken doen. Een paar tips.

 

Onderzoek je persoonlijke overtuigingen en draai ze om naar helpende overtuigingen
  • De ander is ook redelijk en beschikt over relevante informatie
  • Door niet naar elkaar te luisteren houden we de situatie in stand
  • Het gaat niet over gelijk of niet gelijk, wel over samen zoeken naar de beste richting

 

Herken de gedragsstrategieën waarin jullie samen vastgelopen zijn

Onderzoek samen het niet effectieve gedragspatroon en wees nieuwsgierig naar de hoe jullie elkaar vast zetten en de situatie in stand houden. Zoek zeker niet naar schuldigen!

Kijk wat de effecten van het gedrag zijn. Durf de vraag te stellen: wat levert het gedrag ons op?

 

Onderzoek de intenties van het defensieve gedrag

Bevraag wat de intentie van het gedrag is en hoe de ander/jijzelf/jullie samen op een meer consistente manier kunnen handelen.

Voorbeeld: als je een veilige sfeer wil in het team, is het consistent om eerlijke en gefundeerde feedback en gefundeerde bespreekbaar te maken

 

Wees geduldig en houd vol

Wees er op voorbereid dat het blootleggen van een defensieve strategie altijd eerst leidt tot het verergeren van de strategie; heb dus geduld.

Als je doorzet zal het gedrag – met een vertraagd effect – verminderen omdat jijzelf en je medewerkers er zichzelf op beginnen te betrappen.

 

Wil je je verder verdiepen in dit thema? Schrijf je dan in voor de masterclass op 17 oktober 2018

 

Masterclass: De paradox van verandering – Waarom weerstand niet is wat het lijkt

(INSCHRIJVINGSFORMULIER)

 

Bron van inspiratie: Arend Ardon (2011), Doorbreek de cirkel. Hoe managers onbewust verandering blokkeren. Amsterdam, Uitgeverij Business Contact

 

Copyright 2018 ©  Silvia Prins. Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.