Veranderen om niet te veranderen…
Leidinggevenden en consultants investeren heel wat energie in het trekken aan verandering. De focus ligt op gewenste veranderingen, toekomstig gedrag, plannen die uitgerold moeten worden. Vaak leiden die pogingen tot…een status quo.
Weerstand is hierbij een lastig fenomeen. Het is een label dat we plakken op mensen die niet met ons meewillen. Ze zeggen ‘ja’ en doen ‘nee’; ze blijven vragen stellen; ze gaan achterover zitten in de hoop dat de soep niet zo heet gegeten wordt; ze worden ziek. (De mensen die dit gedrag vertonen zullen echter nooit van zichzelf zeggen dat ze “in de weerstand zitten”…)
De valkuil is om de nieuwe manier van werken nog enthousiaster uit te leggen, nog strakker te sturen, mensen te motiveren of straffend op te treden tegen wie lastig doet.
“Don’t push the river, it flows from itself” (Perls)
Durven kijken naar wat er ‘is’
De paradox van verandering (Beisser, 1970) stelt dat je eerst ten volle moet ervaren wat er is, voordat je de alternatieven van wat er zou kunnen zijn kunt horen, erkennen en omarmen. Het betekent interesse hebben voor wat er werkelijk leeft, waar mensen mee worstelen, welke ideeën mensen hebben over wat er speelt, wat ze belangrijk vinden.
Het is een paradox omdat het tegen onze intuïtie in gaat. Wanneer we stoppen met kritiek te geven op wie we zijn, dan openen zich mogelijkheden en kansen voor niet geplande verandering. Verandering is dus geen kwestie van wilskracht en overtuiging, maar van acceptatie en bewustwording.
Aanvaarden wat er is, is geen passieve houding van berusting, maar juist een houding waar je de feiten onder ogen durft te zien en vanuit een groter bewustzijn verantwoordelijkheid neemt. De leidinggevende/consultant wordt een nieuwsgierige onderzoeker, in plaats van een ‘change agent’.
“The paradox is that by focusing on the present – who or what you are now – and staying with your experience rather than trying to be someone or something else, change will flow.” (Leary-Joyce, p 10)
Implicaties voor teambegeleidingen
Wat betekent dit voor de manier waarop ik werk in organisaties?
De start van elk begeleidingsproces bestaat er in dat ik samen met de groep tijd en ruimte neem om te exploreren wat er bij ieder leeft. Zeggen wat er te zeggen valt.
Ik nodig teams uit om nieuwsgierig, vanuit een onderzoekende insteek, te kijken naar de eigen groepspatronen en -dynamieken. We noemen dit ‘als een antropoloog naar onszelf kijken’. Best moeilijk, maar een noodzakelijke stap.
De wanhopige wens “laten we met een schone lei beginnen en het verleden achter ons laten” parkeer ik even. Eerst erkennen wat er speelt, als voorwaarde om ‘het’ los te kunnen laten en naar de toekomst te kunnen kijken.
Vanuit een nieuw bewustzijn en een gedeelde betekenis kiezen mensen ervoor om iets ànders te gaan doen. Dit is het startpunt voor verandering.
“(…) if a team, via the collective experience of the members of a team, become more aware of who they are and of what is actually going on, then something will shift and change as a result.” (Leary-Joyce, p 192)
John Leary-Jones (2014). The Fertile Void. Gestalt Coaching at Work. Academy of Executive Coaching.
Copyright © Silvia Prins (2017). Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.