individualisme en het collectieve
‘De kracht van het collectief’. Een boek met deze titel kon ik niet laten liggen!
Graag licht ik er een paar inspirerende ideeën uit voor je.
Fisher geeft je een groepslens om naar menselijk gedrag te kijken.
In zijn boek hamert hij er op dat we in deze tijden van individualisme vaak verkeerde conclusies trekken: we kennen zowel het succes als het falen in groepen of teams toe aan individuen. De held, het eenzame genie of de rotte appel, de incompetente zondebok.
En we miskennen hierin de kracht van het collectief. De impact van groepsdynamica wordt dus schromelijk onderschat. Dat roep ik al jàren!!!
Groepigheid
Ik hou ook van het woord ‘groepigheid’ dat hij gebruikt.
Elke groep heeft een verschillende gradatie van groepigheid. Die wordt bepaald door 4 voorwaarden:
- Nabijheid en directe interactie (bv samen aan een project werken)
- Overeenkomstigheid of gelijkenis van de leden (bv gedeelde interesse in AI of literatuur)
- Herkenbare patronen van interactie (bv vergadergedrag)
- Een gedeeld lot hebben (bv delen in het succes of de mislukking van een opdracht)
De meest groepige groep is het team.
Tijdens Corona, door het thuiswerken en virtueel vergaderen is de groepigheid de laatste jaren sterk afgenomen. Individualistische waarden zijn toegenomen. Fisher beweerst zelfs:
“Groepigheid op het werk heeft een historisch dieptepunt bereikt.”
“Echte teams zijn succesvol omdat ze tegemoet komen aan onze drie motiverende krachten: autonomie, erbij willen horen en competentie.”
Groepsfenomen & groepsdynamieken
In zijn zeer leesbare boek, passeren heel wat groepsfenomen de revue. Ik noem er een paar:
- Synergie en procesverlies
- Sociale luiheid
- Sociale cohesie
- Wij-zij denken
- Conformiteit en sociale druk
- Het Status-Quo effect
- Groepspolarisatie
- Kuddegedrag
- Psychologische veiligheid (zie citaat hieronder)
bouwen aan krachtige groepen
Fisher heeft kritiek op het populaire model van groepsontwikkeling van Tuckman uit de jaren ’40 van de vorige eeuw: forming, storming, norming, performing, adjourning. In dit model gaat men er van uit dat er eerst vertrouwen moet worden gekweekt vooraleer een groep kan presteren.
Die veronderstelling is ondertussen onderuit gehaald door onderzoek. De beste manier om goede relaties op te bouwen is via effectieve samenwerking.
Alle groepen hebben naast taakgerelateerde, ook relationele doelen (bv ergens bij horen; erkenning krijgen). Dit zijn de instrumentele en emotionele dimensies van samenwerken.
In het samenwerken blijkt vooral de taakstructuur van doorslaggevend belang voor de effectiviteit: o.a. duidelijk lidmaatschap; expliciete doelen; schriftelijke afspraken; heldere en onderhandelde rollen, taken en verantwoordelijkheden.
Zolang de taakstructuur niet goed zit, heeft het dus weinig zin om aan samenwerkingsprocessen te werken!
“Het fundament van vermijding van de duistere kant van conformiteit schuilt in wat Edmondson psychologische veiligheid noemt,
het door leden van een groep gedeelde gevoel dat ze fouten mogen maken, suggesties kunnen doen en niet bang hoeven te zijn om vragen te stellen. (…)
Het grootste misverstand waar ik tegenaan loop (…) is dat het comfortabel zou zijn, een warm bad. Een groep met psychologische veiligheid is toch zeker harmonieus? Vaak is juist het tegenovergestelde het geval: decorum is de vijand. (…)
De leden van zo’n groep zijn het openlijk met elkaar oneens omdat ze de vaardigheid en het vertrouwen hebben om dat effectief te doen. (…)
Anderen vertrouwen is een paradoxale onderneming; Je hebt vertrouwen nodig om risico’s te nemen, maar je moet risico’s nemen om vertrouwen op te bouwen.”
conflicten en de collectieve bril
En natuurlijk mag het onderwerp conflicten niet ontbreken in deze bespreking!
Fisher zet dramatisch in: de meest verwoestende kracht die de mensheid kent zijn conflicten tussen groepen. Dit is helaas dagelijks op het nieuws te zien…
Hij houdt een pleidooi voor keurige en beschaafde conflicten. We spelen op de bal en niet op de man, om het met een volkswijsheid te zeggen.
Relatieconflicten gaan over afkeer, antipathie, minachting of wantrouwen en ze zijn persoonlijk. Ze kosten veel energie die niet productief benut wordt en leiden bijvoorbeeld tot het gevoel er niet bij te horen.
Taakconflicten hebben te maken met verschillende voorkeuren, visies, inhoudelijke meningen of ideeën. Constructieve taakconflicten, bijvoorbeeld bij het nemen van beslissingen, kunnen zinvol en productief zijn.
Zuivere taakconflicten komen in de praktijk niet vaak voor. Conflicten zijn namelijk meestal emotioneel beladen. Onderzoek wijst uit dat taakconflicten vaak escaleren tot relatieconflicten. En dan zit je diep in de problemen…
“We hebben vandaag de dag allerlei gemeenschappelijke vijanden die (…) problemen willen creëren.
Die vijanden zitten in elke groep; mensen die groepen uit elkaar willen drijven en vooroordelen en conflict stimuleren; mensen die de schuld voor elk probleem bij andere groepen leggen en woede opstoken, de anderen demoniseren en dehumaniseren.
Dat zijn de gemeenschappelijke vijanden met wie we allen te maken hebben: politici, schreeuwlelijken en kleinzielige types die misbruik maken van de duistere kant van ons steentijdbrein.”
Mijn conclusie
Dit zeer vlot geschreven boek is een goed startpunt voor wie groepsgedrag beter wil begrijpen en een groepsbril wil opzetten. Er staan heel wat sprekende voorbeelden in.
Het boek is gebaseerd op zeer veel bekend en minder bekend onderzoek in de sociale psychologie, zonder dat het academisch wordt.
Wat niet aan bod komt is een psychodynamische en/of systemische kijk op irrationele groepsfenomenen en onbewuste dynamieken (de kaders die ik zelf gebruik).
Zeker een aanrader!
Colin M. Fisher (2025). De kracht van het collectief. Ontsluit de geheime kracht van groepen. Antwerpen, Volt, 333 blzn.