Conflicten aangaan: veiligheid op kleine schaal
Conflicten bespreekbaar maken is een heikel punt in organisaties. Vaak duurt het lang, soms heel lang, voor mensen eindelijk samen zitten om een conflictsituatie uit te praten. Tijd genoeg dus om veel angst en spanning op te bouwen. Veiligheid is dan ook een cruciale voorwaarde om het met elkaar aan te durven gaan.
In bemiddeling creëren we op kleine schaal een veilige ruimte. Een kleine schaal in de dubbele betekenis van het woord: een ‘holding space’ of ‘safe container’ waarbinnen ervaringen gedeeld kunnen worden. En dat op kleine, lokale schaal (bv een team).
In mijn werk zet ik sterk in op het creëren van randvoorwaarden, door bijvoorbeeld te zorgen voor de volgende zaken:
- het verduidelijken van mijn rol en de afspraken die ik met de organisatie heb gemaakt
- het waarborgen van vertrouwelijkheid over de inhoud van de gesprekken
- een discrete locatie (bv zonder ramen waar collega’s langs lopen)
- veilige methodieken inzetten (bv eerst in subgroepjes overleggen)
- stevig faciliteren (bv tussenkomen wanneer deelnemers onzorgvuldige, aanvallende feedback geven)
Meestal lukt het wel om tot een open, authentiek gesprek te komen. En dan moeten mensen weer terug naar hun werkplek.
Op de achtergrond: een onveilige organisatie
Ik vraag me soms af wat de kleinschalige trajecten van conflicthantering of bemiddeling in een onderdeeltje van de organisatie bijdragen aan het grotere geheel. Mensen proeven even van een andere manier van dialogeren met elkaar, in een veilige, authentieke ruimte. Dit is vaak een eye-opener en een grote opluchting.
Daarna moeten ze terug de organisatie in, waar andere normen en omgangsvormen domineren. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de effecten van een lokale interventie niet altijd duurzaam zijn.
Collega’s gooien weer olie op het vuur, managers gaan weer verder met ‘business as usual’. De context van het conflict verandert dus niet.
Het is misschien verrassend, maar vaak zitten de bronnen van conflict juist in de omgeving: leidinggevenden die niet luisteren, een cultuur waar kwetsbaarheid geen plek heeft, procedures die oneigenlijk ingezet worden, een roddelcultuur, politieke processen die alles doorkruisen.
De grote schaal: naar een andere conflictcultuur?
Vroeger werd conflict gezien als een teken van falen, zwakheid of zelfs pathologie. In de huidige literatuur worden conflicten omschreven als een gezond fenomeen in samenwerking.
Ook al kijken we nu misschien anders naar conflict, het valt me op dat de meeste interventies nog steeds behoren tot het register van conflictreductie of conflictresolutie. Conflicten worden geminimaliseerd (bv “Het zal wel overgaan”), weg-georganiseerd (bv overplaatsing) en gecontroleerd (bv de manager roept de troepen tot de orde).
Dit betekent dat mensen de boodschap krijgen dat conflicten niet ok zijn. Ik las onlangs een inspirerende gedachte: de factor die de motivatie van werknemers werkelijk beïnvloedt is de mogelijkheid van conflict. Dit betekent: is er een context waarin mensen de mogelijkheid krijgen om op een veilige manier hun eigen bijdrage, ideeën en uniciteit in te brengen?
De meeste organisaties voelen onveilig aan voor mensen. De vrees voor negatieve evaluaties, de schaamte om beoordeeld te worden en de overtuiging dat we geen fouten mogen maken overheersen op veel werkplekken. Niet echt een veilige context om conflicten aan te gaan…
“(…) what is important is not coming into conflict, but feeling allowed to do so.”
(Mordocco & Buonvino, 2019)
Copyright 2019 © Silvia Prins. Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.