Een conflict oplossen of is er iets ànders nodig?
In de oude organisatielogica betekent conflicten ‘oplossen’ een vorm van conflict ‘management’. Dit betekent het conflict stevig aanpakken, beslissingen nemen, medewerkers uit elkaar halen, iemand overplaatsen of een organisatorische ingreep doen. De organisatie wil zo snel mogelijk van het conflict af.
Het idee van ‘conflict resolutie’ lijkt, volgens John Lederach, een poging om van het conflict af te raken, terwijl mensen juist legitieme en belangrijke isssues en knelpunten aankaarten. In diezelfde logica is conflictresolutie dus een manier om de veranderingen die nodig zijn te maskeren.
De stroming van de ‘conflict transformatie’ gaat uit van de premisse dat conflict de motor voor verandering is in menselijke relaties. Het gaat over ruimte geven aan een conflict en de tegenstellingen en moeilijke thema’s bespreekbaar maken. Het doel is om tot duurzame verandering te komen op verschillende niveaus:
- Persoonlijk vlak: de impact van het conflict op het fysieke en mentale welzijn, de emotionele stabiliteit, de capaciteit om accuraat waar te nemen en de spirituele integriteit – welke veranderingen zijn nodig en wenselijk op individueel niveau?
- Relationele dimensie: de interactiepatronen die ontstaan zijn door het conflict – hoe kunnen mensen de communicatie verbeteren, het wederzijds begrip versterken en hun relaties op een gezonde manier reguleren?
- Structurele niveau: de manier waarop de onderliggende sociale condities het conflict mee hebben gevoed – welke veranderingen zijn er nodig op het gebied van organisatiestructuur, de manier waarop het werk geregeld wordt, de beschikbare midddelen, enz?
- Culturele dimensie: de wijze waarop de cultuur het gedrag in een conflict beïnvloedt – hoe kunnen we gezonde culturele mechanismen stimuleren om op een andere manier met conflict om te gaan?
Om kort te gaan: hoe ‘diep’ moeten interventies in conflicthantering gaan om de spanning van een conflictsituatie te verminderen, zuurstof in relaties te brengen en verandering mogelijk te maken?
“There are various ways to view what happens when we feel threatened.In times of distress – of rage, of frustration, of failure – we can look at how we get hooked (…).
It can also be helpful to shift our focus and look at how we put up barriers. In these moments we can observe how we withdraw and become self-absorbed.
We become dry, sour, afraid; we crumble or harden out of fear that more pain is coming. In some old familiar way, we automatically erect a protective shield and our self-centeredness intensifies.
But this is the very same moment when we could do something different.
Right on the spot, through practice, we can get very familiar with the barriers that we put up around our hearts and around our whole being.
We can become intimate with just how we hide out, doze off, freeze up. And that intimacy, coming to know these barriers so well, is what begins to dismantle them.”
(Pema Chödron)
The next level
Het snel oplossen van conflicten is niet duurzaam. Wat is er dan wel mogelijk of nodig? Een paar pistes.
Erkenning geven
Een belangrijke eerste stap is het geven van erkenning aan mensen die betrokken zijn in een conflict. De meest gehoorde verzuchting in conflicten is dat mensen zich niet serieus genomen voelen en erkenning missen.
Dit betekent mensen écht zien, vooral in de inspanningen die ze geleverd hebben, de goede intenties, de moeite die ze zich getroost hebben om bijvoorbeeld geen olie op het vuur te gooien of om in de positie van ‘Zwitserland’ te blijven in het belang van het geheel.
Bemiddelaars faciliteren dit proces door zélf in eerste instantie erkenning te geven aan alle partijen. Op deze wijze kunnen ze een rolmodel zijn voor de mensen. Wanneer de gesprekken verdiepen en mensen meer in contact zijn met zichzelf en met elkaar, dan wordt wederzijdse erkenning geven mogelijk.
Heling
In conflicten worden mensen dikwijls geraakt of gekwetst in iets dat belangrijk is. Zo kunnen ze onzeker worden als hun competenties in twijfel getrokken worden. Of ze klappen dicht als ze agressief benaderd worden. Of ze worden cynisch of wantrouwig na een ervaring van grensoverschrijdend gedrag.
In een proces van conflicthantering ontstaan er soms momenten – wanneer er voldoende psychologische veiligheid is – waar de deelnemers spontaan durven te zeggen waardoor ze gekwetst zijn. Soms beginnen mensen zich ook te verontschuldigen voor wat ze de ander – zonder dit intentioneel te willen! – aangedaan hebben.
Dit is iets heel anders dan de obgligate ‘excuses aanbieden’. Wanneer dit geforceerd of geëist wordt, of wanneer iemand er gewoon ‘vanaf wil zijn’, dan komt het niet vanuit het hart. En dan is het moeilijk om de excuses te geloven en te aanvaarden…
“Vergeving is een van de moeilijkste dingen die er is, maar ook het meest bevrijdende. (…)
We zijn geneigd te denken dat we verliezen als we de ander vergeven. Dat is zo naïef! Winnen of verliezen van een ander bestaat alleen in het ego. Conflict is subjectief. (…)
Als je in een conflictsituatie blijft zitten met verwijten naar de ander, doe je vooral jezelf pijn. Je haalt uit naar de ander, maar je ontvangt pijn. De meeste tijd zijn we bezig met projectie van onszelf op de ander, om maar pijn en moeilijkheden te ontvangen, iets waaraan je emotionele lichaam verslaafd is.”
(Mr Sup-Hee Komen)
Vergeving: de ultieme stap in conflicthantering?
Op 21 september 2022 hadden we kort en intensief Ont-Moetingsmoment met een paar mensen uit de Community Conflictologie (Dank je wel Dominique Renders en Marjan Blokland!). Het thema van gesprek was de bovenstaande titel.
Graag deel ik een paar ideeën, inzichten, denkpistes, ervaringen die we uitgewisseld hebben.
Ter overweging
Vergeving is altijd mogelijk! Het is een persoonlijke keuze.
Soms is vergeving bijna boven-menselijk: welke rol kan herstelgericht bemiddelen hier bijvoorbeeld spelen om mensen te ‘bevrijden’ van gevoelens van (levenslange) wrok en schuld?
Vergeving kan als mensen hun ego opzij durven te zetten.
Vergeving spreekt de hart-energie of verbindings-energie aan, een diepere laag tussen mensen.
We kunnen alleen maar voorwaarden scheppen en zelf echt aanwezig zijn in al onze eigen kwetsbaarheid als begeleider: het proces van vergeving schenken is niet te ‘engineeren’!
Durf je zelf als begeleider dieper te zakken en je te laten raken of houdt je je professionele masker op?
Kan je als begeleider zelf rolmodel zijn in het proces van vergeven (zoals we dat met erkenning geven doen) en hoe doe je dat dan?
Hoe kunnen we mensen aanspreken op hun mede-menselijkheid en de “banaliteit” van een conflict in de verf zetten, zonder het leed te minimaliseren?
Wat doen met de verschillen tussen mensen/conflictpartijen in het al of niet willen of kunnen vergeven?
En misschien helpen pertinente vragen wel om het thema vergeving onder de aandacht te brengen (bv “Stel dat je elkaar zou kunnen vergeven, wat maak je hierdoor dan mogelijk voor de ander, voor jezelf én voor jullie relatie?”)
Graag lees ik je reactie, bedenkingen, ervaringen, …. onder dit bericht!
Bronnen van inspiratie:
John Paul Lederach, Conflict Transformation.
Pema Chödron, Practicing Peace.
Mr. Sup-Hee Komen, Lichtwerk. Conflicthantering, facilitation en mediation op spirituele grondslag.
Copyright © Silvia Prins (2022). Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.