Bemiddeling bij samenwerkingsconflicten in organisaties
Onbekend is onbemind
Bemiddeling bij echtscheidingen is ondertussen ingeburgerd (familiale bemiddeling). Helaas geldt dit niet voor ‘bemiddeling in sociale zaken’, zoals het formeel heet.
Verschillende bevragingen en barometers geven aan dat bemiddeling in organisaties als concept onvoldoende gekend is.
Enkele feiten (*):
- Slechts 7,6% van de bemiddelingen gebeuren in een organisatiecontext
- Van het bemiddelaarscorps is slechts 10% bemiddelaar in sociale zaken
- En nog straffer: “Slechts een fractie van hen bemiddelt frequent”
- Veel conflicten worden naar boven ‘gegooid’ en worden vervolgens opgenomen door de Sociale Bemiddelaars van de FOD WASO. Dit zijn de bemiddelaars die we kennen uit het nieuws.
Bemiddeling als volwaardige interventie bij conflicten is dus onvoldoende gekend. Daar komt nog eens bovenop dat de bemiddelaars zélf nog minder gekend zijn dan de bemiddeling as such. Met andere woorden: mensen weten niet hoe ze een betrouwbare bemiddelaar kunnen vinden.
Er is dus duidelijk nood aan informatie en sensibilisering.
Waarom wordt bemiddeling nog weinig ingezet in organisaties?
Uiteraard ligt de reden voor de beperkte inzet van bemiddeling bij samenwerkingsconflicten niet alleen bij de bemiddelaars zelf of bij de Federale Bemiddelingscommissie.
Er rust een taboe op conflicten in organisaties. Ze hebben een negatieve connotatie en dit is wellicht de reden dat leidinggevenden en HR lang wachten om hulp in te roepen. Alsof dat een teken van falen of zwakte zou zijn…
Het is ook jammer dat veel mensen denken te “bemiddelen”. Leidinggevenden, HR en andere spelers in de organisatie die met conflicten bezig zijn, zeggen dat ze bemiddelen zonder ten volle te beseffen dat bemiddeling een formele, professionele interventie.
Bemiddeling biedt specifieke mogelijkheden, onder andere door het principe van vertrouwelijkheid en door de meerzijdig partijdige basishouding van de bemiddelaar.
Met de beste bedoelingen wordt er hierdoor soms meer kwaad dan goed gedaan, wordt de reputatie van bemiddeling besmet en kan het volle potentieel misschien niet benut worden.
Ik zoom even in op de meest gangbare organisatieculturen en hoe die bemiddeling mogelijk in de weg staan.
De ‘harde’ Organisatiecultuur: FIFO
De FIFO cultuur overheerst in sommige bedrijven: “Fit In or Fuck Off”.
Dit zijn bedrijven waar zakelijkheid primeert.
Menselijkheid, zoals kwetsbaar mogen zijn of emoties laten zien, zijn hier niet gewenst.
Conflicten zijn dus een zwaktebod, een teken van falen en ze moeten zo snel mogelijk van de baan.
Conflicten worden weggeorganiseerd via overplaatsing, ontslag, demotie, sancties. De aanpak is hard, autoritair en geïnspireerd vanuit machtsdenken. Het oude paradigma van ‘conflictmanagement’.
Bemiddeling wordt in dit soort middens, naar verluidt, gezien als “soft gedoe”. Het beeld van bemiddeling is dat het voor “watjes” is, dat het een soort “therapie” is waar de problemen gepsychologiseerd worden.
Er is onvoldoende besef dat de directe dialoog in bemiddeling keihard is…
Een tijdje geleden sprak ik een oud-collega die in een grote Amerikaanse multinational werkt. Hij zei:
“Ben jij met bemiddeling bezig? Dat doen wij niet hoor! Als er problemen zijn dan maken we daar korte metten mee. Dan vliegt de betrokkene er zonder pardon uit.”
Bemiddeling krijgt hier dus moeilijk voet aan de grond.
Maar bemiddeling niet alleen een methodiek en interventie, er zit ook een mensvisie achter.
- Mensen aanspreken op hun persoonlijke verantwoordelijkheid en hen behandelen als volwassenen
- Uitgaan van het zelfbeschikkingsrecht van medewerkers en hen invloed geven op hun toekomst
- Geloof in de capaciteit van mensen om hun eigen problemen op te oplossen.
de ‘zachte’ Organisatiecultuur: conflict-aversie
Een tweede soort organisatiecultuur (dit is een grove opdeling!) is de cultuur waar conflicten verdoezeld, vermeden, geminimaliseerd of weggestopt worden.
Het is een cultuur die getypeerd wordt door:
- Elkaar sparen door niet direct te communiceren
- Zwijgen voor de lieve vrede
- Focussen op harmonie
- De kop in het zand steken
- Ruzies met de mantel der liefde bedekken
- Veel gebezigde spreuk: “Zalvende meesters maken stinkende wonden”
In dit soort organisaties verdwijnen conflicten in de onderstroom waar ze – soms ongemerkt – verder escaleren en hun destructieve werk doen.
Vaak ontbreekt het de organisatie aan moed om conflicten bespreekbaar te maken. Of men weet niet hoe.
Tot de situatie zover geëscaleerd is dat er wel ‘iets’ moet gebeuren. In sommige gevallen wordt er dan bemiddeling gevraagd. Dikwijls te laat, waardoor de gesprekken extra moeilijk zijn. Vaak is het conflict zo ver geëscaleerd, dat het helaas niet meer bemiddelbaar is.
Dus ook in deze cultuur komt bemiddeling niet van de grond.
Sneller aan de bel trekken is dus de boodschap!
Interesse in bemiddeling als interventie?
Als je met een conflictsituatie zit, wacht dan niet tot het erger wordt voor je een bemiddelaar inschakelt.
Hoe eerder er iets ondernomen wordt, hoe gemakkelijker. En hoe groter de kans dat conflicten op een constructieve manier aangegaan kunnen worden. Zo kan de samenwerking weer vlot stromen.
Meer informatie vind je hieronder.
Beyond mediation…
Bemiddeling is soms niet meer mogelijk, omdat een conflict te ver geëscaleerd is.
Of er is nog niet echt een conflict, maar er moet wel iets bespreekbaar gemaakt worden.
Dan heeft je organisatie iets ànders nodig dan bemiddeling!
Kijk eens wat groepsgesprekken kunnen betekenen voor zuursof in gespannen samenwerking en voor verbinding bij disconnectie.
- Conflictcirkels
- Hersteldialoog
- Helende gesprekken
Zelf bemiddelaar worden?
Heb je interesse om bemiddelaar te worden en je te verdiepen in de wondere wereld van conflicten en het potentieel van deze empowerende aanpak?
Onze opleiding – postgraduaat bemiddeling aan de UCLL – start weer in september 2024!
Eerstvolgende infodag:
Zaterdag 20 april 2024 van 9u00 tot 13u00.
(*) ‘Externe bemiddelaars bij moeilijke samenwerking: een meerwaarde.’ Verslag van een paneldiscussie in oktober 2022, door Lieve Lagae.
Copyright 2024 © Silvia Prins. Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.