Roddelen: favoriet tijdverdrijf in organisaties?
Elke organisatie kent het: het spreekwoordelijke roddelcircuit.
De nabesprekingen van vergaderingen, de onderonsjes, de informele gesprekken bij de koffieautomaat. Alles wat we over elkaar zeggen in plaats van tegen elkaar...
Jammer genoeg zijn deze 'wandelgang-gesprekken' over het algemeen levendiger en informatiever dan de formele bijeenkomsten waar we allemaal samen zitten...
Het nut van roddelen
Roddelen is heerlijk. Het is een manier om lekker te ventileren over veranderingen, besluiten, plannen of ideeën waar je het niet mee eens bent. Het is een uitlaatklep voor onze frustraties en voor wat we werkelijk denken en voelen. We gaan voluit en ongenuanceerd voor onze mening, want de persoon of personen over wie het gaat zijn er toch niet bij.
In het roddelcircuit zoeken we vooral sympathie en begrip bij elkaar. We willen gelijk krijgen bij medestanders en ons gesteund weten. Het geeft ons het gevoel dat we toch invloed en macht kunnen uitoefenen, ook al is dit op een indirecte en meestal weinig constructieve manier.
De destructiviteit van roddelen
Roddelen schaadt mensen. De persoon over wie geroddeld wordt, krijgt bijvoorbeeld niet rechtstreeks te horen wat anderen stoort. Er is geen directe feedback.
Maar ook de roddelaar schaadt zichzelf. Hij wordt een kwaadspreker, hypocriet of onbetrouwbaar. Door een verhaal steeds maar te vertellen wordt het op den duur de 'waarheid'. Het zet zich vast.
Ook anderen worden geschaad. De persoon die de roddel moet aanhoren wordt - als hij dit tenminste toelaat - ook besmet met negativiteit.
Tot slot is roddelen slecht voor het geheel. De gewoonte om indirect te communiceert creëert een cultuur die onveilig is. Het voedt de verzuring in werksystemen.
Waarom is roddel zo'n veel voorkomend fenomeen?
Waarom lijkt roddelen een nationale sport? Ik ben er van overtuigd dat er heel wat goede redenen zijn waarom mensen hun toevlucht tot roddel zoeken.
Weinig open dialoog in groep. Vergaderingen en overlegmomenten gaan vaak over inhoud en taakgerichte thema's. De vraag "Hoe gaat het met ons als team?" bijvoorbeeld, komt minder aan bod. Het relationele krijgt minder plaats en verschuift dus naar het informele circuit.
De top-down benadering roept natuurlijke weerstand op. De top-down aanpak van verandering en leidinggeven is nog steeds dominant aanwezig, ondanks management hypes zoals co-creatie en zelfsturende teams. Als verandering 'ingevoerd', 'uitgerold' of 'geïmplementeerd' wordt, zal dit steevast weerstand en gemorrel in de onderstroom oproepen. Als deze stemmen geen ruimte krijgen, zoekt de frustratie andere uitlaatkleppen.
Weinig ruimte voor tegenspraak. Organisaties besteden weinig aandacht aan het organiseren van constructieve tegenspraak. Er zijn soms geen kanalen voor de kritische stemmen, creatieve ideeën of relevante vragen. De focus ligt op het managen van consensus: alle neuzen in dezelfde richting!
Onveilig klimaat in organisaties en teams. In veel organisaties is het riskant om je kritische stem te laten horen. We zwijgen uit schrik om beschouwd te worden als "opstandig" of "moeilijk". Samen maken we het daardoor onveilig. Als niemand spreekt, wordt de drempel om wel te spreken steeds hoger en wordt het nog onveiliger.
Zwijgen voor de lieve vrede. We kiezen eieren voor ons geld en houden onze mond. We hebben niet geleerd om vanuit onszelf te spreken, kritisch te durven zijn, direct te communiceren en conflicten aan te gaan. De cultuur op veel plekken is er een van harmonie, ten koste van de vitaliteit en dynamiek.
“If we don’t permit hostilities a legitimate outlet, they are bound to take illegitimate routes.”
(Arnold Mindell)
Hoe omgaan met roddel?
Moedig directe communicatie aan
Roddel stopt wanneer iemand weigert ernaar te luisteren en de ander aanmoedigt om direct te communiceren met degene(n) over wie het gaat en dit op het juiste forum.
Investeer in een open en productieve cultuur
Leidinggevenden kunnen een belangrijke rol spelen door in te zetten op een open communicatiecultuur die veilig is om vrijuit te spreken. Ruimte creëren waar mensen uitgenodigd worden om met hun bedenkingen, verzuchtingen of ideeën te komen zorgt ervoor dat die niet in het informele circuit terecht te komen.
Wees zelf veilig
Het wordt veiliger als je als leidinggevende zelf ook authentiek en kwetsbaar durft te zijn en - liefdevol - feedack durft te geven of te confronteren waar nodig.
Door zelf model te zijn, creëer je een ruimte waar mensen durven te spreken. Zo investeert je in de groei van je team en kunnen de collectieve intelligentie en het potentieel benut worden.
Copyright © Silvia Prins (2015). Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen. (herzien op 20 september 2021)