Weerstand: de nachtmerrie van elke leidinggevende
De grootste verzuchting van managers, leidinggevenden en professionals die anderen in beweging willen krijgen is dat mensen niet mee willen: "Ze zitten in de weerstand!"
Waar gaat dit eigenlijk over?
Weerstand heeft kennelijk met beweging en vastzitten te maken en er zit ook een idee van richting in. Er is een doel en mensen worden in een bepaalde richting uitgenodigd, gedirigeerd, gestuurd, verleid,... De term komt uit de wereld van de elektriciteit, dus het gaat ook over energie die stroomt of blokkeert.
Er zijn ook minstens twee partijen in het spel: enerzijds mensen die zichzelf als 'change agent' zien en een doel voor ogen hebben en anderzijds een doelgroep die in de verandering mee moet stappen. Of degenen die willen 'helpen' en anderen die geholpen moeten worden. Of een groep die invloed uit wil oefenen op een andere groep.
"Weerstand" lijkt een eenzijdig etiket dat de ene groep op de andere groep plakt. (Mensen in de organisatie spreken nooit over zichzelf in termen van 'ik heb last van weerstand' bij verandering!)
Deze visie op veranderingsprocessen verdeelt mensen in kampen. De valkuil staat open om jezelf te zien als deel van het 'goede kamp' (bv "Wij weten wat er nodig is"; "Ik ga hun veranderingsproces begeleiden") en de anderen als het 'slechte kamp'. Hierdoor wordt de kloof tussen degenen die iets willen en degenen die dat niet lijken te willen steeds groter. Soms ontstaat er zelfs kortsluiting.
“Resistance is the energy, not the enemy.”
Andere perspectieven op weerstand
Als je nu eens anders naar 'weerstand' zou kijken? Misschien opent dat frisse perspectieven en ontdek je hierdoor nieuwe manieren van handelen! Een paar pistes ter overweging...
Degenen die 'in de weerstand' zitten hebben hier goede redenen voor
Mensen willen iets wat waardevol is voor hen niet zomaar opgeven (bv goede collega's; een manier van werken). Of er zijn misschien misverstanden over de gewenste verandering en de implicaties ervan door onvoldoende communicatie en betrokkenheid van de mensen over wie het gaat. Anderen zijn er misschien van overtuigd dat de verandering niet goed is vanuit een grote betrokkenheid bij het wel en wee van de organisatie. En sommige mensen hebben ook gewoon een lage tolerantie voor verandering.
De 'verdedigers' van de bestaande orde kunnen heel nuttig zijn bij veranderingsprocessen
Verdedigers of mensen die tegenwicht bieden zijn bijzonder gevoelig voor signalen die aangeven dat degenen die de verandering willen de kernwaarden van de organisatie onvoldoende respecteren of er zich niet mee identificeren. Ze zien consequenties die de initiatiefnemers (nog) niet zien en die het welzijn van de organisatie kunnen bedreigen. Deze 'verdedigers' helpen organisaties dus om doordachte en bewuste beslissingen te nemen (zie ook de nieuwsbrief van januari 2014 over het organiseren van constructieve tegenspraak).
Weerstand is geen barrière die verwijderd moet worden, maar juist een gezonde kracht
Vanuit dit perspectief is weerstand niet alleen maar 'defensief', maar het is een gezonde vorm van zelfregulatie om niet overweldigd te worden tegen teveel ineens. Of je kunt het zien als een beschermende reactie tegen een mogelijke bedreiging van de persoonlijke integriteit. Daarnaast is weerstand misschien ook maar een eerste reactie of momentopnamen in een langer proces.
"Mensen willen wel veranderen, ze willen alleen niet veranderd worden".
Weerstand gaat niet over een gebrek aan energie, het is juist mobilisatie van energie
Kurt Lewin, een van de oervaders van de organisatiekunde, beschouwde mensen die weerstand bieden als "bundels van energie" en niet als een passieve, levenloze blobs. De essentie is dat de energie van degenen die iets willen en degenen die dit niet willen in verschillende richtingen gaat. Elk initiatief om iets te veranderen aan de bestaande orde roept steevast twee krachten op: krachten die mee-bewegen en krachten die tegen-bewegen. De energie beweegt in verschillende richtingen. En dat gaat wringen.
De perceptie van weerstand gebeurt door een affectieve lens, maar het is ook een cognitief fenomeen
Weerstand wordt over het algemeen gezien als de uitdrukking van emoties (bv angst, boosheid) en er wordt dus ook emotioneel op gereageerd (bv teleurstelling, wanhoop). Een alternatief is om weerstand ook te beschouwen als een cognitief gebeuren: mensen zijn bezig met het verwerken van informatie. Ze hebben tijd nodig om zich bewust te worden van wat er op hen afkomt en om zich hier toe te verhouden.
De term 'weerstand' is alleen relevant in een situatie van machtsverschil
Wie geen macht heeft kan moeilijker 'nee' zeggen en valt dus terug op andere mechanismen om zich te laten horen en te laten gelden. Mensen met meer macht in de organisatie noemen deze reacties vervolgens 'weerstand'. Onder gelijken en in een situatie van gelijkwaardigheid spreken we over een "meningsverschil" of zullen we "onderhandelen" over uiteenlopende posities.
Elke uiting van oppositie geeft aan dat het tijd is om de verschillen te exploreren
Wanneer mensen zich verzetten is dat een uitdrukking van hun persoonlijke integriteit. Het is dus geen 'opstandig' gedrag en het gaat niet over een machtsstrijd met het potentieel van conflict, sabotage of passieve agressie. Wanneer de organisatie erin slaagt de focus te verschuiven naar het onderzoeken van de verschillen in dialoog, dan overstijgt ze het spel van de 'goeden' en de 'slechten'.
"Thus the more that managers fail to see that authority is distributed in all parts of any system, the more likely they are to overinvest in specific outcomes of an influence process.
They do not see that any time a direction is chosen by one part of the authority system, it invites both joining and opposing forces from other parts.
(...) it will be much better to refer to any instance where one of more persons do not seem to be 'joining' as a manifestation of multidirected energy."
En dus?
Het heeft dus weinig zin om de tegenkracht bij verandering, interventies of geboden 'hulp' te overtreffen, te negeren, te vermijden of te elimineren.
Samen in gesprek gaan en onderzoeken welke dynamiek er speelt tussen de initiatiefnemers en de weerstanders vergroot het bewustzijn en biedt een kans om tot wederzijds begrip en duurzame verandering of engagement te komen. De enige manier om de energieën in dezelfde richting te bundelen is door in het 'bad van de tegenkrachten' te duiken.
Stop dus met het 'managen van weerstand' en ga in dialoog!
Copyright 2014 © Silvia Prins. Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen.