Nieuwe tijden, nieuwe organisaties…nieuwe metaforen!
Zelfsturing, empowerment, flexibiliteit, participatie, duurzaamheid,… De huidige organisatiecontext schreeuwt om nieuwe manieren van samenwerken en organiseren.
Maar we kennen vooral de hiërarchische organisatie: een duidelijke en stabiele structuur, vaste rollen, doelstellingen, een hiërarchische lijn, solide procedures en controlemechanismen,…
Morgan schreef een mooi boek over de beelden die we van organisaties hebben en wat die uitdrukken over hoe we organisaties ervaren. Zo beschreef hij bijvoorbeeld de organisatie als machine, brein, cultuur, politiek systeem, instrument voor dominantie of psychische gevangenis. We hebben nieuwe metaforen nodig!
Hoe kunnen we andere vormen van organiseren bedenken als we ze nog nooit gezien of ervaren hebben? Welke metaforen kunnen helpen om een alternatief te visualiseren en als leidraad of inspiratie te dienen?
Co-creatie: de toekomst ontvouwt zich terwijl je je aan het proces overgeeft
Een alternatief voor het organiseren vanuit structuren, procedures en hiërarchie is samen een proces ‘mee-maken’ in een open proces stappen en de controle loslaten. Aanwezig zijn in het hier-en-nu en verantwoordelijkheid nemen voor wat er ontstaat. Door dit engagement geven de deelnemers samen vorm aan wat zich ontvouwt (bv een netwerkorganisatie). Dit vraagt een groot vertrouwen in het ‘proces’ en in de scheppende kracht van een groep geëngageerde mensen.
Een dergelijk co-creatief proces vereist een ‘sociale container’ waarin mensen zich veilig voelen om te zeggen wat ze te zeggen hebben, te dromen, te experimenteren en van mening te verschillen. Dit soort plekken worden dan ‘reageerbuizen’ waarin iets nieuws kan ontstaan. Daarna is het zaak om de resultaten ‘vast te pakken’ en verder vorm te geven.
De kracht van teamcoaching: processen van co-creatie begeleiden
De teamcoach werkt met wat zich aandient in het hier-en-nu. Er is geen vaststaand scenario dat afgewerkt moet worden; er is ruimte voor zelfsturing en persoonlijk leiderschap van het team. Dit betekent dat de begeleider vooral probeert aan te voelen wat er leeft in de groep en inpikt op de onderliggende thematieken (bv onduidelijkheid rond wie is wie; rivaliteit; verschillen in ambitie).
De teamcoach stuurt het proces vanuit aandacht voor vier dimensies:
- de individuen met hun persoonlijke missie, capaciteiten, engagement, bezorgdheden
- de relaties in de groep of het netwerk
- de bestaansreden van de ‘netwerkorganisatie’: visie, missie, gedeelde waarden en opdracht
- wat de groep wil betekenen voor de bredere context
De kunst bestaat er in om wat er leeft in een aansprekend en uitdagend ontwikkelingsthema te formuleren. Dit thema kan inspelen op één of meer dimensies. De bedoeling van het thema is om interacties in de groep te stimuleren waardoor de groep in beweging komt en een stapje verder kan zetten.
Bij een thema hoort een structuur (bv werken in subgroepen; individuele voorbereiding) en werkvorm (bv een tekening maken; dialoog met binnen- en buitencirkel). In de casus hieronder vind je hier concrete voorbeelden van.
Casus: samen zoeken naar een nieuwe organisatievorm
Onlangs was ik deelgenoot van een mooi co-creatief proces waar een groep geëngageerde professionals met elkaar aan de slag ging. Gedurende 2,5 dag werkten we samen aan het verder vorm geven aan een al bestaande netwerkorganisatie. Ik vertel over enkele belangrijke momenten in het proces.
Eerst stond er een uitgebreide kennismaking op het programma waarin we zichtbaar maakten wie wie kende in de groep en wat deze relatie voor de tweedaagse betekende. Sommige deelnemers kenden elkaar alleen van naam, anderen waren persoonlijke vrienden, weer anderen hadden al projecten samen gedaan. Iedereen gaf vervolgens aan wat hij of zij voor de organisatie deed tot nu toe en wat de organisatie voor hem of haar betekende.
We gingen op zoek naar spannende thema’s om samen te onderzoeken. Het ging over vragen zoals:
- Wie is ‘wij’ als we het over de netwerkorganisatie hebben?
- Wat is de bestaansreden van de netwerkorganisatie en waarin onderscheidt die zich van andere organisaties?
- Wie neemt welke beslissingen?
- Wat is elk bereid te investeren en wat wil elk terugkrijgen van de organisatie?
De groep verdeelde zich in 4 subgroepen en elk bereidde een sessie van 1,5 uur voor.
Vanuit een korte meditatie tekende iedereen een beeld op een flap dat iets uitbeeldde over de identiteit en de kern van de organisatie. Nadat we deze beelden hadden uitgewisseld, vormden we groepjes en maakten verschillende vision boards.
Daarna gingen we op zoek naar een vorm die tegemoet zou komen aan de missie van de organisatie. Tegelijk zochten we naar geschikte metaforen.
Kernwoorden die terugkwamen waren: open ruimte, gemeenschap, duurzaam engagement, wederzijdse kruisbestuiving, een balans tussen geven en ontvangen, bezieling, transparantie, een ’toegangspoort’ zijn, zelf verantwoordelijkheid opnemen,…
De startmetafoor van dit proces was de zeester (als alternatief voor het ‘spinnenweb’): een kern met armen die eraf kunnen vallen, kunnen afsterven of eraf gesneden kunnen worden waarna een nieuwe arm er weer vanzelf aangroeit.
De metafoor die uiteindelijk ontstond en die de groep energie gaf, was die van een oude eik met stevige wortels, een dikke stam en flinke takken. De groep ging in dialoog over vragen zoals:
- Wat zijn de voorwaarden om een ’tak’ te mogen zijn?
- Welke ‘vruchten’ hangen momenteel al aan de boom?
- Hoe krijg je mensen geïnteresseerd in de vruchten?
- Hoe hoog mag de boom groeien?
- Hoe de boom onderhouden? (bv snoeien, bemesten)
- Hoe kunnen we er voor zorgen dat het sap van boven naar beneden en weer terug stroomt?
- Hoe kunnen we de boom beschermen tegen de sterke omgevingsinvloeden (bv storm, bliksem)?
- Welke zon heeft de boom nodig om te kunnen groeien?
- …
Verder lezen
Lees meer over mijn visie op co-creatie en groepsontwikkeling in het artikel: ‘Van groepsdynamica naar co-creatie voor duurzame samenwerking’ dat gepubliceerd zal worden in het Handboek Effectief Opleiden (wordt je toegestuurd op vraag).
Dit artikel is ook in gewijzigde vorm te lezen in mijn boek ‘Teamleiderschap als ambacht. Gids voor het samenwerken met de verschillen’ (Garant; 2013)
Gareth Morgan (1997). Images of Organization. Sage Publications.
Copyright © Silvia Prins (2012). Alle rechten voorbehouden. Artikelen of delen hieruit mogen elders gepubliceerd worden, maar alleen op o.v.v. het copyright en de naam van de website. Dank om me hiervan op de hoogte te stellen. (herzien op 19 februari 2018)