Veranderen om niet te veranderen…

Ben je leidinggevende en worstel je met het doorvoeren van verandering? 

Investeer je tonnen energie in het ‘managen’ van weerstand?

Krijg je soms de indruk dat al die inspanningen weinig opleveren? 

Als je bovenstaande uitspraken herkent, is het zeker de moeite om het boekje ‘Doorbreek de cirkel. Hoe managers onbewust verandering blokkeren’ van Arend Ardon te lezen! Een boekje van 117 bladzijden dat vlot wegleest, maar toch veel verfrissende inzichten biedt.

Ardon deed onderzoek naar de manier waarop de mensen die verandering in organisaties bedenken en vervolgens ‘uitrollen’, zélf vreemd genoeg in de weg van de verandering die ze nastreven komen te zitten. Een confronterend inzicht dat zelfreflectie vraagt.

(Met dit boekje illustreert Ardon de theorie over ‘defensive routines’ van organisatiedeskundige Chris Argyris. Deze theorie heb ik ook uitgebreid besproken in een eerdere column over schijnbaar ‘irrationeel’ gedrag in organisaties: lees hier)

Vast komen te zitten in een vicieuze cirkel

Dikwijls gaapt er een kloof tussen wat we zeggen en wat we doen. We zeggen dat “onze deur altijd open staat” en luisteren niet naar mensen. We verkondigen dat we een “open cultuur” willen maar betichten mensen die hun mening ventileren ervan dat ze “in de weerstand zitten”.

Vooral wanneer het spannend wordt, treden er een aantal verdedigingsmechanismen in werking die verandering in de weg gaan zitten. Dan wordt de automatische piloot geactiveerd en gaan we ons verdedigen want we willen de dingen graag in de hand houden. Deze reflex gaat gepaard met gedachten zoals:

  • Ik heb gelijk en ben redelijk
  • De ander zit fout, handelt uit eigenbelang en moet overtuigd worden
  • Andere visies dan de mijne zijn een uiting van onwil, onbegrip of weerstand
  • Fouten maken is taboe, ik moet kost wat kost het beeld in stand houden dat ik competent ben en alles onder controle heb

De vraag is dan hoe effectief je gedrag is…

We komen in een circulair patroon terecht. Hoe meer we anderen proberen te inspireren, hoe afhankelijker medewerkers zich opstellen. Hoe actiever we zijn, hoe reactiever de teamleden. Het loopt vast. Eenzijdige pogingen om te veranderen werken niet.

“Terwijl we praten over veranderen, doen we dingen die de huidige situatie juist in stand houden. Daarmee wordt het veranderproces cosmetisch. Als we niet leren, veranderen we ook niet. We kunnen wel aan structuren en systemen sleutelen, maar aan onze manier van denken en gedrag verandert dan niets.” (Ardon)

Lees er meer over!

Voor een uitgebreide bespreking en toepassing van het gedachtegoed uit dit boekje: lees zeker de column die ik hier in 2013 over schreef: ‘Irrationeel’ gedrag in organisaties – veranderen om niet te veranderen.