Bemiddeling & Conflict

Herken je dit?

Het komt in de beste organisaties voor: de samenwerking vlot niet, de sfeer is verzuurd, mensen werken op eilandjes, de onderlinge communicatie verloopt enkel nog via mail, er is een groot verloop of hoog ziekteverzuim, de afdeling is verdeeld in kampen of iedereen is correct en beleefd, maar het klimaat is onderkoeld.

Enkele veel gehoorde verzuchtingen:

“Hoe is het mogelijk dat mijn team met competente en gemotiveerde mensen er samen niets van kan maken?” 

“Het lijkt hier wel een kleuterklas”

“De motor sputtert en ik weet niet hoe ik hem weer soepel kan laten draaien”

“Het ongenoegen sluimert al jaren in onze afdeling, en nu staan we met onze rug tegen de muur”

“Ik heb al van alles geprobeerd maar ik krijg de moeilijke thema’s niet op tafel!”

“Ik maak me zorgen, want de ene na de andere valt uit. De sfeer is letterlijk ziekmakend.”

Conflict hoort bij samenwerking. Toch is het voor veel leidinggevenden soms moeilijk om toe te geven dat er een “conflict” is. Sommigen ervaren het als een falen en schamen zich. Velen proberen conflictsituatie via individuele gesprekken met medewerkers te ontmijnen. Anderen voelen haarscherp aan dat er iets schort, maar weten niet hoe ze er aan moeten beginnen.

Organisaties zijn creatief in het niet aanpakken van conflictsituaties: tegenstellingen minimaliseren, hopen dat de storm zal overwaaien, de spanningen onder het tapijt schuiven of een ‘schuldige’ aanwijzen.

Door conflicten te laten liggen, escaleren ze jammergenoeg steeds verder. En hier betalen organisaties en teams een hoge prijs voor in de vorm van verminderde productiviteit, slechte beslissingen, veranderingsprocessen die blijven haperen, demotivatie, stress, ziekteverzuim  en veel menselijk leed.

Zo gaan wij te werk

Omdat elk conflict uniek is, starten we met een oriënterend gesprek met de opdrachtgever(s) om een beeld van de situatie te krijgen: het soort conflict, belangrijke thema’s die mensen verdelen, escalatiegraad, de betrokkenen en hun onderlinge relaties, zicht op het verloop van het conflict en pogingen om het te ontmijnen.

We onderzoeken samen wat de meest geschikte aanpak is en welke stappen nodig zijn om het conflict bespreekbaar te maken.

  • Voorafgaande individuele intakes of eerder een groepsintake?
  • Bemiddeling tussen enkele medewerkers of groepsmediation?
  • Eerst aparte gesprekken ter voorbereiding van een bemiddeling of meteen aan tafel?
  • Een talking circle om in directe dialoog een conflict uit te praten en kwetsuren te helen?
  • Conflict coaching van de leidinggevende ter ondersteuning van het zélf bespreekbaar maken van het conflict?
  • Een workshop rond het constructief leren omgaan met verschillen en conflict?
  • Groepscoaching van HR professionals uit de organisatie om hen te versterken in het omgaan met conflicten op de werkvloer?

Een combinatie van interventies levert de beste garantie voor duurzame verandering.

Wat levert het je op?

Leidinggevenden en teams die de moed hebben om samen naar hun conflict te kijken, ervaren dat zij – in de juiste omstandigheden  – wél in staat zijn om open te spreken met elkaar. Ze helderen misverstanden op, begrijpen elkaar beter en verwoorden wat ze nodig hebben om goed samen te kunnen werken. Een ontmijnd conflict lucht op en maakt opnieuw energie vrij voor productief werk.

Een conflict doorwerken komt de sfeer en het welzijn van mensen ten goede. Als leidinggevende hoef je niet langer individuele medewerkers op te vangen en brandjes te blussen, zodat je opnieuw kunt focussen op wat er echt belangrijk is.

Medewerkers en teams leren om effectiever om te gaan met spanningen, verschillen en tegenstellingen. Dit verhoogt niet alleen hun conflictvaardigheid voor toekomstige moeilijke situaties, maar is ook een stap in teamontwikkeling.

De bemiddelingsgerichte aanpak spreekt mensen aan in hun kracht en persoonlijke verantwoordelijkheid. Samen tot duurzame afspraken komen verhoogt de betrokkenheid en het eigenaarschap van ieder. Deze manier van werken is bovendien goedkoper en maakt juridische procedures overbodig.

Praktisch

We starten met een oriënterend gesprek dat 1,5 à 2 uur duurt.

Op basis daarvan maken wij een samenwerkingsvoorstel met een concreet plan van aanpak.

Bemiddelingsgesprekken zijn confidentieel. Dit betekent dat we geen verslagen maken voor de opdrachtgever(s). De concrete resultaten of afspraken worden wel teruggekoppeld.

We voorzien ook steeds een opvolgmoment met het team of de betrokken medewerkers om hen verder te ondersteunen of om de gemaakte afspraken bij te sturen.

BEMIDDELEN VOOR LEIDINGGEVENDEN

Omgaan met conflicten tussen medewerkers of in je team is één van de meest uitdagende opdrachten van leidinggevenden. Deze conflicten zijn vaak een bron van stress, maar ze kunnen ook een startpunt zijn om verschillen uit te spreken, relaties te herstellen en nieuwe afspraken voor toekomstige samenwerking te maken. Bemiddeling is een krachtige manier om te interveniëren in conflicten. Dit boek biedt je een houvast om zelf op een constructieve manier bij te dragen aan het bespreekbaar maken en oplossen van conflicten.

Enkele referenties

Agentschap Inspectie RWO – Dr Guislain – Examencommissie – Federatie Steinerscholen – Jongerenwelzijn Gent – KAC Abortuskliniek – Levanto – Mathieu Gijbels – Scholengroep Vorselaar – Stad Hamont-Achel – Stedelijk Onderwijs Antwerpen – Unipat VO – UZ Gent – Vlaamse Overheid – WCZ Zoniën Tervuren